Konsekuensi Hukum PKWT Mangkir dan Tidak Memenuhi Panggilan Perusahaan Sebelum Masa Kontrak Berakhir

Dijawab oleh: Safril Nurhalimi, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Ahli Madya) Sebelumnya kami mengucapkan Terima Kasih Atas Pertanyaan Sdr. RISKI dari JAWA TIMUR terkait permasalahan hukum yang sedang dihadapi oleh anda kepada tim konsultan hukum Pusat Penyuluhan dan Bantuan Hukum BPHN secara on line. Terkait dengan permasalahan/pertanyaan hukum yang anda tanyakan kepada kami, maka saya akan memberikan pandangan hukum atas permasalahan yang anda hadapi dari sisi hukum dan maupun peraturan lain yang terkait berdasarkan informasi dan kronologis kejadian peristiwanya yang telah kami terima dari anda. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 2021 (PP 35/2021) tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, yang merupakan aturan turunan dari UU Cipta Kerja No. 11 tahun 2020, pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu berdasarkan perjanjian kerja. Kontrak kerja merupakan perjanjian yang dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak. Sehingga bisa dikatakan juga bahwa kedua belah pihak setuju dan menerima semua isi dari perjanjian kerja tersebut. Berdasarkan Pasal 1 Angka 14 UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa: Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Hubungan yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha adalah berdasarkan perjanjian kerja yang di dalamnya berisi unsur perintah, upah dan pekerjaan. Jenis kontrak kerja karyawan yang selanjutnya adalah PKWT yang mana hal ini kebalikan dari PKWTT. Dalam PKWT pekerja akan bekerja dalam jangka waktu tertentu yang sudah disepakati bersama. Biasanya status dari pekerjaannya adalah karyawan kontrak. Ditegaskan dalam Pasal 58 ayat (1) UU Nomor 11 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja jo. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. Berdasarkan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, PKWT dilaksanakan paling lama 5 (lima) tahun. Jika waktu kontrak akan berakhir dan pekerjaan yang dilaksanakan belum selesai, maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh, dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan PKWT serta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun. Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat: a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; c. jabatan atau jenis pekerjaan; d. tempat pekerjaan; e. besarnya upah dan cara pembayarannya; f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. Perjanjian kerja berakhir apabila: a. pekerja meninggal dunia; b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Pada intinya suatu hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Untuk PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin. PKWT harus didasarkan atas jangka waktu atau suatu pekerjaan tertentu. Secara umum perjanjian kerja dibuat atas dasar: a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lalu berdasarkan Pasal 55 UU Ketenagakerjaan berlaku prinsip bahwa perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak. Itu artinya memang jika antara perusahaan dengan perkerja sudah sepakat mengikatkan diri dalam hubungan kerja yang didasarkan atas PKWT, maka harus memenuhi ketentuan jangka waktu yang telah disepakati. Jika tidak, maka berdasarkan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan pihak yang memutuskan PKWT wajib membayar ganti rugi. Secara umum, pengaturan ketenagakerjaan di Indonesia saat ini didasarkan pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam Pasal 162 ayat (3) UUK diatur mengenai syarat bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri adalah: 1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; 2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan 3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan di atas, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Bagi Karyawan yang mangkir kerja yang tidak bisa hadir bekerja tanpa adanya alasan yang jelas. Misalnya selama beberapa hari tidak masuk kerja secara berturut-turut tanpa konfirmasi atau alasan dan yang lainnya, dapat dikenakan sanksi pemberian surat peringatan pertama maksimal 3 kali: Berdasarkan Pasal 154 ayat (1) huruf k, Pengusaha berhak melakukan Pemutusan Hubungan Kerja apabila pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, ketiga, secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. • Pekerja dapat dikenakan sanksi lain berupa penurunan jabatan • Pasal 93 UU Ketenagakerjaan menegaskan, “Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.” Artinya apabila pekerja tidak masuk tanpa alasan, maka Pengusaha dapat memberikan sanksi dengan tidak memberikan upah berdasarkan jumlah absennya pekerja. Akibat perbuatan anda mangkir bekerja maka Perusahaan dapat mengenakan penalti kepada karyawan mengakhiri perjanjian kerja sebelum waktu yang disepakati. Penalti adalah biaya yang yang perlu dibayarkan karyawan jika mengakhiri atau melakukan resign dengan jangka waktu kurang dari yang disepakati bersama. Dalam hal ini karyawan melakukan resign sebelum jangka waktu kontrak habis/mengundurkan diri. Penalti yang diberikan adalah dalam bentuk denda yang dibayarkan pada perusahaan. Penalti diatur dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan yang menegaskan, “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja." Pemberian penalti oleh karyawan tersebut sebagai bentuk ganti rugi karena karyawan telah melanggar kontrak kerja. Mengenai besar penalti telah ditegaskan dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan yaitu sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Sebenarnya syarat wajib untuk mengajukan resign adalah maksimal 30 hari sebelum pengunduran diri yang dilakukan secara tertulis. Sehingga resign mendadak sebaiknya tidak dilakukan. Terutama jika sudah ada aturan mengenai one month notice dari perusahaan yang sudah Anda sepakati juga. Biasanya sanksi yang diberikan akan berbeda dengan jenis kontrak kerjanya. Memang seharusnya pekerja yang hendak mengundurkan diri terlebih dahulu mengajukan surat permohonan pengunduran diri. Namun, jika seorang pekerja kemudian berhenti bekerja tanpa pemberitahuan dan telah tidak masuk bekerja selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat dikatakan pekerja itu mangkir dan dianggap mengundurkan diri sehingga putus hubungan kerjanya (lihat Pasal 168 ayat [1] UUK). Dalam hal pekerja tersebut ternyata mengundurkan diri sebelum berakhirnya jangka waktu dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”), maka berlakulah Pasal 62 UUK yang menentukan bahwa: “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.” Berdasarkan ketentuan tersebut di atas, pekerja yang mengakhiri hubungan kerja sebelum batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT diwajibkan membayar ganti rugi kepada pengusaha sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya PKWT-nya. Memang hal-hal seperti pekerja mengundurkan diri tanpa pemberitahuan dan mengundurkan diri sebelum jangka waktu PKWT berakhir tidak sedikit ditemui dalam praktik. Untuk itu, pada umumnya pihak perusahaan mengantisipasinya dengan memberikan ketentuan-ketentuan yang mencegah pekerja melakukan hal yang demikian baik melalui peraturan perusahaan (PP), perjanjian kerja (PK), maupun perjanjian kerja bersama (PKB), yakni dengan mengatur pengenaan ganti rugi tersebut. ada baiknya memanggil pekerja yang bersangkutan secara patut dan tertulis untuk dilakukan perundingan dan atau untuk diminta mengundurkan diri sesuai prosedur yang berlaku. Pasal 62 UU Ketenagakerjaan Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Untuk itu Anda sebagai karyawan PKWT yang mengundurkan diri secara sepihak berdasarkan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan memiliki kewajiban untuk membayar ganti rugi kepada perusahaan. Dan jika Anda tidak sanggup membayar ganti rugi tersebut, maka disini satu-satunya cara ialah Anda berunding dengan pihak perusahaan agar menghapus atau meringankan ganti rugi yang seharusnya Anda bayar. Itupun jika perusahaan setuju dengan kesepakatan yang Anda buat bersama. Jika perihal perdamaian tersebut tidak tercapai, maka masuk dalam kategori Perselisihan hubungan industrial yang menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ialah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Menurut Pasal 1 angka 2 UU 2/2004, perselisihan hak adalah: Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Untuk menyelesaian perselisihan di atas, terdapat beberapa cara yang dapat digunakan yaitu: 1. Perundingan bipartit Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Semua jenis perselisihan hubungan industrial wajib terlebih dahulu diupayakan penyelesaiannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. 2. Mediasi Mediasi adalah lembaga penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. 3. Konsiliasi Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. 4. Arbitrase Arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. 5. Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Pemberian Surat Peringatan UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja mengatur bahwa salah satu alasan dapat terjadinya pemutusan hubungan kerja adalah pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan (“SP”) pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[2] Surat Peringatan (“SP”) merupakan suatu bentuk pembinaan perusahaan kepada karyawan sebelum menjatuhkan Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) terhadap karyawannya yaitu berupa surat peringatan kesatu, kedua dan ketiga, Pemberian surat peringatan diatur dalam Pasal 81 angka 42 UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja yang memuat baru Pasal 154A ayat (1) huruf k Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi: 1. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan: Huruf k. pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat. Terima kasih Dasar hukum: • UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja • UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja • Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja Indonesia. • Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Pernyataan Penyangkalan / Disclaimer - Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum bersifat umum dan disediakan untuk tujuan pendidikan serta tidak memiliki kekuatan hukum yang tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan. - Untuk suatu nasihat hukum yang dapat diterapkan pada kasus yang Anda hadapi, Anda dapat menghubungi seorang penasihat hukum yang kompeten. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk mengisi survey Indeks Kepuasan Masyarakat atas layanan konsultasi hukum gratis. Silahkan klik tautan dibawah ini: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfZWUXxTVWixDSacyDv-hmTA50-QYV15ac1Vdgb2r-v8Fit_A/viewform?vc=0&c=0&w=1 Terimakasih.