Hak Pekerja atas Kompensasi dan Status Hubungan Kerja dalam PKWT yang Telah Berakhir tetapi Masih Dipekerjakan dan Kemudian Di-PHK

Dijawab oleh: Safril Nurhalimi, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Ahli Madya) Sebelumnya kami mengucapkan Terima Kasih Atas Pertanyaan sdr GIAT dari KALTIM terkait permasalahan hukum yang sedang dihadapi oleh anda kepada tim konsultan hukum Pusat Penyuluhan dan Bantuan Hukum BPHN secara on line. Terkait dengan permasalahan/pertanyaan hukum yang anda tanyakan kepada kami, maka saya akan memberikan pandangan hukum atas permasalahan yang anda hadapi dari sisi hukum dan maupun peraturan lain yang terkait berdasarkan informasi dan kronologis kejadian peristiwanya yang telah kami terima dari anda. Secara hukum,  karyawan kontrak dapat diartikan sebagai karyawan dengan status bukan karyawan tetap  atau karyawan yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara karyawan dengan perusahaan pemberi kerja. Jenis karyawan ini sering disebut sebagai karyawan PKWT atau  Karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu . Dasar hukum PKWT salah satunya adalah Pasal 56 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam UU tersebut dijelaskan bahwa perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dimaksud didasarkan atas jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT pada dasarnya hanya boleh untuk suatu pekerjaan dengan jangka waktu 2 tahun, yang mana hanya boleh diperpanjang sebanyak 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Atau hanya dapat diperbaharui sebanyak 1 kali untuk paling lama 2 tahun. Jika perusahaan melanggar ketentuan tersebut, maka PKWT akan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Jika seorang karyawan sebenarnya adalah pekerja dengan PKWTT (karena pengusaha melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan), maka jika terhadap karyawan tersebut dilakukan pemutusan hubungan kerja, dan karyawan tersebut berhak atas uang pesangon. Namun jika PKWT dan kontrak kerja berakhir, tidak ada pesangon untuk  karyawan kontrak . Syarat PKWT berdasarkan ketentuan UU Naker adalah: 1. PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf latin. 2. PKWT dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: bersifat sementara, perkiraan waktu tidak lebih dari 3 tahun, pekerjaan musiman, percobaan untuk produk baru. 3. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. 4. PKWT hanya boleh dibuat paling lama 2 tahun, dengan sekali perpanjangan 1 tahun. 5. Perpanjangan PKWT harus diberitahukan 7 hari sebelum PKWT berakhir. 6. Pembaharuan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari, dan hanya sekali paling lama 2 tahun. Pelanggaran terhadap syarat tersebut demi hukum PKWT akan menjadi PKWTT sebagaimana ketentuan Pasal 15 Kepmenaker 100/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT. Namun demikian, bisa saja atas kesepakatan bersama PKWT berubah menjadi PKWTT. Dengan demikian masa kerja dalam PKWT adalah dihitung sejak pertama mulai kerja hingga berakhir perjanjian. Namun, pekerja dengan PKWT Ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja akan berlaku ketentuan pasal 62 UU 13/2003; “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja” Jika terjadi peralihan status dari PKWT menjadi PKWTT karena terjadinya pelanggaran atas 6 syarat tersebut diatas dan telah memenuhi dengan ketentuan sebagaimana Putusan MK nomor 7/PUU-XII/2014 ; a). Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan b) Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan, maka masa kerja akan dihitung sejak pertama kali terjadinya hubungan kerja. Adapun penghitungan masa kerja akibat pelanggaran sebagaimana pernah diputuskan oleh Mahkamah Agung dan telah berkekuatan hukum tetap terhadap putusan nomor 45/Pdt.sus-PHI/2019/PN.Tpg yang dalam amar putusan nomor 2 “menyatakan ; ‘hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat demi hukum berubah dari perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu terhitung sejak adanya hubungan kerja”. Demikian pula Ketika terjadi perubahan status PKWT menjadi PKWTT karena peralihan dilakukan dalam periode masa kerja dan terus-menerus maka penghitungan masa kerja akan tetap dihitung sejak adanya hubungan kerja, karena masa kerja dianggap belum berakhir sebagaimana ketentuan pasal 61 ayat (1) UU Naker. Cara Perhitungan Pesangon Berdasarkan Jenisnya Dalam menentukan perhitungan pesangon seseorang, harus dibedakan berdasarkan jenis PHK-nya, yaitu pesangon akibat pemutusan hubungan kerja karena pensiun, mengundurkan diri, atau karena alasan lainnya. Jika menilik dari UU yang berlaku, maka terbagi menjadi 3 jenis pesangon yang dimaksud, di antaranya: 1. Uang Pesangon (UP). 2. Uang Penggantian Hak (UPH). 3. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK). Ketiga poin di atas merupakan uang yang wajib dibayarkan oleh perusahaan setelah adanya pemutusan hubungan pekerjaan dan mutlak menjadi hak pekerja untuk menerimanya. Jika pada saat prosesnya terjadi kejanggalan, maka sebagai karyawan Anda berhak untuk mendiskusikannya ke Dinas Tenaga Kerja setempat agar mendapatkan penyelesaian atau solusi yang pasti.  1. Besaran Uang Pesangon (UP) Besaran UP mengacu pada UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 Ayat (2) jo pasal 140 ayat 2 PP Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja. Uang pesangon yang dimaksud di sini adalah jumlah gaji pokok yang telah ditambah dengan tunjangan tetap, seperti tunjangan jabatan, transpor, makan, kesehatan, dll. Berikut ini rincian besarannya:   Masa kerja < 1 tahun = 1 bulan upah.   Masa kerja 1 tahun/lebih tapi masih kurang dari 2 tahun = 2 bulan upah.   Masa kerja 2 tahun/lebih tapi masih kurang dari 3 tahun = 3 bulan upah.   Masa kerja 3 tahun/lebih tapi masih kurang dari 4 tahun = 4 bulan upah.   Masa kerja 4 tahun/lebih tapi masih kurang dari 5 tahun = 5 bulan upah.    Masa kerja 5 tahun/lebih tapi masih kurang dari 6 tahun = 6 bulan upah.   Masa kerja 6 tahun/lebih tapi masih kurang dari 7 tahun = 7 bulan upah.   Masa kerja 7 tahun/lebih tapi masih kurang dari 8 tahun = 8 bulan upah.   Masa kerja 8 tahun/lebih = 9 bulan upah. Sementara itu di pasal 40 ayat 3 PP Nomor 35 Tahun 2021 dijelaskan tentang jumlah uang penghargaan masa kerja dan perhitungannya menggunakan jumlah masa kerja juga.  Perhitungan ini dimulai dari masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun akan mendapatkan =2 bulan upah.  masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun akan mendapatkan =3 bulan upah.  pekerja dengan masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun akan mendapat= 4 bulan upah.  masa kerja paling maksimal yakni 24 tahun atau lebih akan mendapatkan = 10 bulan upah. 2. Uang Penggantian Hak (UPH) Selain uang pesangon, setelah adanya pemutusan hubungan kerja, mantan karyawan sebuah perusahaan juga memiliki hak atas uang penggantian hak. Dalam hal ini, sudah diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 Ayat (4). Berikut ini uang pengganti hak yang semestinya diterima oleh mantan karyawan berdasarkan peraturan tersebut:  1. Biaya transportasi pekerja termasuk keluarga ke tempat di mana mantan karyawan tersebut diterima bekerja. Uang yang dimaksud biasanya diberikan saat pekerja ditugaskan ke daerah lain yang jauh dan sulit dijangkau. Perusahaan harus memberikan uang ganti transportasi tersebut.  2. Cuti tahunan yang belum sempat diambil dan belum gugur.  3. Biaya penggantian perumahan, pengobatan, perawatan yang sudah ditetapkan, yakni sebesar 15% dari uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) jika memenuhi syarat.  4. Hal lainnya yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama saat pertama kali Anda bergabung dengan perusahaan terkait.  3. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) Tidak sekadar gaji bulanan dan tunjangan saja, sebagai pekerja Anda juga memiliki hak untuk mendapatkan penghargaan atas apa yang dikerjakan. Hal ini mengacu pada UU Ketenagakerjaan Pasal 156 Ayat (3). Berikut ini besaran perhitungannya:   Masa kerja 3 tahun/lebih tapi kurang dari 6 tahun = 2 bulan upah.   Masa kerja 6 tahun/lebih tapi kurang dari 9 tahun = 3 bulan upah.   Masa kerja 9 tahun/lebih tapi kurang dari 12 tahun = 4 bulan upah.   Masa kerja 12 tahun/lebih tapi kurang dari 15 tahun = 5 bulan upah.   Masa kerja 15 tahun/lebih tapi kurang dari 18 tahun = 6 bulan upah.   Masa kerja 18 tahun/lebih tapi kurang dari 21 tahun = 7 bulan upah.   Masa kerja 21 tahun/lebih tapi kurang dari 24 tahun = 8 bulan upah.   Masa kerja 24 tahun atau lebih = 10 bulan upah.  Sanksi bagi Perusahaan yang tidak menjalankan kewajibannya dalam membayar pesangon bagi pekerja yang di PHK, maka perusahaan tersebut akan diancam sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun, atau denda paling sedikit Rp.100.0000.000 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp.400.000.000 (empat ratus juta rupiah) Berdasarkan pasal 185 Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan). Demikian, semoga bermanfaat. Terima kasih SUMBER HUKUM; - No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan - Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan). - PP Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja - Kepmenaker No.100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT - Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014 - Putusan Mahkamah Agung No. 45/Pdt.sus-PHI/2019/PN.Tpg Pernyataan Penyangkalan / Disclaimer - Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum bersifat umum dan disediakan untuk tujuan pendidikan serta tidak memiliki kekuatan hukum yang tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan. - Untuk suatu nasihat hukum yang dapat diterapkan pada kasus yang Anda hadapi, Anda dapat menghubungi seorang penasihat hukum yang kompeten. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk mengisi survey Indeks Kepuasan Masyarakat atas layanan konsultasi hukum gratis. Silahkan klik tautan dibawah ini: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfZWUXxTVWixDSacyDv-hmTA50-QYV15ac1Vdgb2r-v8Fit_A/viewform?vc=0&c=0&w=1 Terimakasih.