Pemutusan sepihak PKWT tanpa surat PHK dan tanpa pembayaran kompensasi oleh perusahaan

Terima kasih atas pertanyaan saudara Roy******** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Tindakan perusahaan Anda merupakan indikasi kuat adanya pelanggaran hukum ketenagakerjaan dan taktik untuk menghindari kewajiban membayar ganti rugi sisa kontrak serta uang kompensasi PKWT. Mengubah posisi Anda dari Manager Operasional menjadi Marketing secara sepihak, menghentikan operasional kerja Anda, lalu menuduh Anda "mangkir" adalah bentuk intimidasi administratif. Jadi Kondisi yang Anda alami merupakan salah satu bentuk tindakan sepihak yang melanggar hukum ketenagakerjaan, khususnya terkait manipulasi status kerja dan prosedur pemutusan hubungan kerja (PHK) pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Berikut adalah solusi langkah demi langkah beserta dasar hukum yang kuat untuk melindungi hak Anda:

Dasar Hukum & Analisis Pelanggaran Perusahaan

A. Hak atas Ganti Rugi Sisa Kontrak (PKWT)/Kompensasi Sisa Masa PKWT

· Karena perusahaan memutuskan hubungan kerja secara sepihak sebelum masa kontrak 12 bulan habis (baru berjalan 2,5 bulan), perusahaan wajib membayar sisa gaji Anda sampai masa kontrak berakhir (kurang lebih sisa 9,5 bulan gaji).

Dasar Hukum: Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan:

"Apabila salah satu pihak dalam hubungan kerja PKWT mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan..., pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja."

Ketentuan Tambahan Pasca UU Cipta Kerja mengatur dengan berlakunya aturan baru, apabila kontrak kerja (PKWT) diputus di tengah jalan, komponen yang harus diselesaikan meliputi:
1. Ganti Rugi Sisa Kontrak (Pasal 62 UU 13/2003): Pihak yang memutus kontrak (baik perusahaan yang melakukan PHK sepihak atau karyawan yang resign mendadak sebelum masa kontrak habis) wajib membayar upah sisa bulan yang belum berjalan kepada pihak yang dirugikan.
2. Uang Kompensasi PKWT (Pasal 61A UU Cipta Kerja/PP 35/2021): Di samping ganti rugi sisa kontrak, pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi PKWT kepada pekerja yang dihitung secara prorata berdasarkan masa kerja yang telah dijalani.

“Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan,” begitu bunyi kutipan Pasal 61A ayat (2) perubahan UU No.13 Tahun 2003 lewat UU No.11 Tahun 2020.

Berdasarkan ketentuan Pasal 61A UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh apabila perjanjian kerja waktu tertentu berakhir. Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi tersebut diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Dalam hal PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan lebih cepat penyelesaiannya dari lamanya waktu yang diperjanjikan dalam PKWT maka uang kompensasi dihitung sampai dengan saat selesainya pekerjaan (Pasal 16 ayat (5) PP Nomor 35 Tahun 2021).

Dalam hal salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pengusaha wajib memberikan uang kompensasiyang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh Pekerja/Buruh (Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021).

Namun, apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja, pihak yang mengakhiri hubungan kerja PWKT diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah Pekerja/Buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003).

Sehubungan dengan hal tersebut, apabila Pengusaha mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT maka pengusaha wajib memberikan uang kompensasi dan membayar ganti rugi kepada Pekerja/Buruh.

B. Hak atas Uang Kompensasi PKWT

Selain ganti rugi sisa kontrak, Anda tetap berhak mendapatkan uang kompensasi PKWT yang dihitung secara proporsional berdasarkan masa kerja yang sudah berjalan (2,5 bulan).

• Dasar Hukum: Pasal 15 s.d Pasal 17 PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Berikut adalah ringkasan dan isi dari Pasal 15, Pasal 16, dan Pasal 17 Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021 yang mengatur tentang Uang Kompensasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT):

Pasal 15: Ketentuan Umum & Ketentuan Pemberian Uang Kompensasi PKWT

1. Kewajiban Pengusaha: Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang mempunyai hubungan kerja berdasarkan PKWT.

2. Saat Pemberian: Uang kompensasi diberikan pada saat berakhirnya PKWT.

3. Masa Kerja Minimal: Uang kompensasi diberikan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan secara terus-menerus.

4. Perpanjangan PKWT: Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat berhentinya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan. Selanjutnya, uang kompensasi untuk jangka waktu perpanjangan diberikan setelah jangka waktu perpanjangan PKWT berakhir atau selesai.

5. Pengecualian: Pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi Tenaga Kerja Yandis (Tenaga Kerja Warga Negara Tiga/Asing) yang dipekerjakan oleh pemberi kerja PKWT.

Pasal 16: Perhitungan Besaran Uang Kompensasi PKWT

1. Rumus Perhitungan Besaran Uang Kompensasi:

o Masa kerja 12 bulan secara terus-menerus: Diberikan sebesar 1 (satu) bulan Upah.

o Masa kerja 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan: Dihitung secara proporsional dengan rumus:

o Masa kerja lebih dari 12 bulan: Dihitung secara proporsional dengan rumus:

2. Komponen Upah yang Digunakan:

o Upah tanpa tunjangan (Upah Pokok murni); atau

o Upah Pokok + Tunjangan Tetap.

3. Ketentuan Tambahan Perhitungan Upah:

o Jika upah di perusahaan terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tidak Tetap, maka dasar perhitungan uang kompensasi adalah Upah Pokok.

o Jika upah dibayarkan tanpa tunjangan, dasar perhitungannya adalah Upah tanpa tunjangan.

o Jika upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap, dasar perhitungannya adalah Upah Pokok + Tunjangan Tetap.

4. Pengecualian Usaha Mikro dan Kecil (UMK):

o Besaran uang kompensasi untuk pekerja/buruh pada Usaha Mikro dan Usaha Kecil diberikan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja/Buruh.

Pasal 17: Pengakhiran PKWT Lebih Awal / Pemutusan Hubungan Kerja Sebelum Waktu Berakhir

o Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir (pengakhiran sebelum waktunya), pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi.

o Uang kompensasi dihitung berdasarkan masa kerja yang telah dijalani oleh pekerja/buruh sampai dengan saat terjadinya pengakhiran PKWT tersebut.

• Perusahaan yang memutus PKWT sebelum waktunya tetap wajib membayar uang kompensasi ini. PKWT Anda adalah 12 bulan dan baru berjalan 2,5 bulan (sisa 9,5 bulan). Karena perusahaan menghentikan Anda secara sepihak dengan alasan "tidak cocok", perusahaan wajib membayar sisa gaji selama 9,5 bulan. Selain itu, Anda juga berhak atas Uang Kompensasi PKWT secara proporsional sesuai PP No. 35 Tahun 2021 Pasal 15–17.

2. Rekayasa Status "Mangkir" / Pengunduran Diri

• Dasar Hukum: Pasal 36 & Pasal 52 PP No. 35 Tahun 2021 jo. Pasal 1320 KUHPerdata (tentang Syarat Sahnya Perjanjian) dan 1338 KUHPerdata (tentang Asas Kebebasan Berkontrak dan Asas Pacta Sunt Servanda (perjanjian mengikat sebagai uu bagi para pihak). Berikut adalah rincian dan isi ringkas dari Pasal 36 dan Pasal 52 Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021 yang mengatur mengenai Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) serta Besaran Hak/Kompensasi PHK (Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Uang Penggantian Hak):

Pasal 36: Alasan-Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pasal 36 menegaskan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah harus mengupayakan agar tidak terjadi PHK. Namun, jika PHK tidak dapat dihindari, PHK dapat terjadi karena alasan/alasan-alasan tertentu, antara lain:

1. Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan Perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh.

2. Efisiensi perusahaan yang disebabkan oleh kerugian atau untuk mencegah terjadinya kerugian.

3. Perusahaan tutup/berhenti beroperasi akibat:

o Mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 (dua) tahun.

o Keadaan memaksa (force majeure).

4. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang (PKPU).

5. Perusahaan pailit.

6. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan telah diberikan surat peringatan pertama (SP1), kedua (SP2), dan ketiga (SP3) secara berturut-turut.

7. Pekerja/buruh diambil alih/ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.

8. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan/cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (duabelas) bulan.

9. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun.

10. Pekerja/buruh meninggal dunia.

11. Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis.

12. Pekerja/buruh melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan (misalnya pengajuan PHK oleh pekerja karena pengusaha melakukan pelanggaran tertentu/pemenuhan syarat hak PHK).

Pasal 52: Ketentuan Hak atas Kompensasi PHK berdasarkan Alasan PHK

Pasal 52 mengatur besaran perhitungan hak atas kompensasi PHK (sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40 PP No. 35/2021) yang berhak diterima pekerja/buruh berdasarkan alasan PHK tertentu:

1. PHK karena Penggabungan, Peleburan, Pemisahan, atau Pengambilalihan

· Pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh:

o Uang Pesangon: 2 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

o Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

o Uang Penggantian Hak (UPH): Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

· Pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja:

oUang Pesangon: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

oUPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

oUPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

2. PHK karena Efisiensi

· Untuk mencegah kerugian:

o Uang Pesangon: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

o UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

o UPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

· Karena perusahaan mengalami kerugian:

o Uang Pesangon: 0,5 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

o UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

o UPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

3. PHK karena Perusahaan Tutup / Force Majeure / Pailit / PKPU

· Tutup karena rugi terus-menerus (2 tahun) / Force Majeure / Pailit:

o Uang Pesangon: 0,5 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

o UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

o UPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

· Tutup BUKAN karena rugi (efisiensi berlanjut):

o Uang Pesangon: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

o UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

o UPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

4. PHK karena Pelanggaran SP1, SP2, SP3

· Uang Pesangon: 0,5 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2)

· UPMK: 1 kali ketentuan Pasal 40 ayat (3)

· UPH: Sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4)

Ringkasan Komponen Hak PHK (Rujukan Pasal 40 PP 35/2021):

· Uang Pesangon (UP): Dihitung berdasarkan masa kerja (maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih).

· Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Diberikan untuk masa kerja minimal 3 tahun (maksimal 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih).

· Uang Penggantian Hak (UPH): Meliputi suti tahunan yang belum gugur/diambil, biaya pemulangan pekerja dan keluarga, serta hal-hal lain yang ditetapkan dalam PK/PP/PKB.

• Penerapan dalam kasus Anda:

o Perusahaan menghentikan operasional Anda, meminta BAST alat kerja, dan melakukan penawaran (offering) kompensasi secara lisan. Ini membuktikan bahwa inisiatif penghentian kerja berasal dari perusahaan, bukan kemauan Anda.

o Mengirimkan surat panggilan "mangkir" sebagai Marketing (padahal posisi Anda Manager Operasional) diduga kuat merupakan itikad buruk (bad faith) perusahaan untuk menghindar dari kewajiban membayar ganti rugi sisa PKWT dengan merekayasa seolah-olah Anda kualifikasi Resign / Mangkir.

3. Penahanan Dokumen Asli (PKWT & BAST)

· Dasar Hukum: Pasal 54 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo, Pasal 1338 KUHPerdata.

Isi Pasal 54 UU No. 13 Tahun 2003 (Ketenagakerjaan)

Ayat (1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat:

1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

3. Jabatan atau jenis pekerjaan;

4. Tempat pekerjaan;

5. Besarnya upah dan cara pembayarannya;

6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;

7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Ayat (2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f, tidak boleh bertentangan dengan:

· Peraturan Perusahaan (PP),

· Perjanjian Kerja Bersama (PKB), dan

· Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Ayat (3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya dalam rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) lembar.

· Ketentuan: Perjanjian kerja dibuat untuk kedua belah pihak dan masing-masing pihak berhak mendapatkan salinannya. Menahan dokumen PKWT dan BAST merupakan tindakan iktikad buruk yang bertujuan menghambat Anda membuktikan hubungan kerja.

C. Larangan Perubahan Jabatan Sepihak (Mutasi ke Marketing)

Perusahaan tidak bisa mengubah jabatan Anda secara sepihak di tengah jalan untuk menjebak Anda dengan tuduhan mangkir, karena PKWT didasarkan pada kesepakatan tertulis awal.

· Dasar Hukum: Pasal 54 (seperti yang telah disebut diatas) dan 55 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menegaskan bahwa perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali atau diubah kecuali atas kesepakatan para pihak. Pasal 55 ini mengatur mengenai keabsahan klausul atau isi dari Perjanjian Kerja. Isi Pasal 55 "Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-undangan."

D. Hak Atas Salinan Perjanjian Kerja (PKWT)

Tindakan menahan berkas PKWT adalah pelanggaran administrasi ketenagakerjaan.

• Dasar Hukum: Pasal 54 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi: "Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya 2 (dua) rangkap, yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, pekerja/buruh dan pengusaha masing-masing menerima 1 (satu) perjanjian kerja."

II. Langkah & Solusi Konkret yang Harus Dilakukan

1.Mengamankan Bukti Petunjuk & Rekam Jejak:Lakukan segera sebelum data/akses terhapus.

Kumpulkan dan amankan seluruh bukti tertulis maupun elektronik yang membuktikan bahwa Anda diberhentikan sepihak:

• Bukti Penghentian & BAST: Foto/scan tanda terima BAST aset kerja, email/chat dari Owner atau HRD mengenai instruksi serah terima alat kerja, penarikan akses email kantor, atau pemblokiran sistem kerja.
• Bukti Jabatan & Kinerja: Slips gaji, ID card, email kerja, atau dokumen organisasi yang mencantumkan jabatan Anda sebagai Manager Operasional (bukan Marketing).
• Bukti Diskusi Negosiasi: Bukti chat, rekaman suara, atau catatan penawaran kompensasi (offering) lisan dari HRD.

2.Merespons Surat Panggilan (Menolak Narasi Mangkir): Wajib secara tertulis dan tercatat.

Sangat penting: Jangan abaikan surat panggilan tersebut, namun JANGAN datang tanpa surat jawaban resmi/tertulis.

• Kirimkan Surat Tanggapan Resmi balasan atas Surat Panggilan tersebut secara tertulis (Kirim surat ini melalui email resmi perusahaan dan kurir tercatat (seperti Pos Express/GrabExpress) agar Anda memiliki bukti tanda terima fisik).
• Isi Poin Surat Balasan:

1. Menyatakan bahwa Anda tidak pernah mangkir, melainkan diberhentikan secara operasional oleh instruksi perusahaan/Owner sejak tanggal 1 Oktober 2026.

2. Menegaskan bahwa penarikan aset/alat kerja telah dilakukan melalui BAST atas instruksi HRD/Owner. Sebutkan kronologi penandatanganan BAST penarikan aset kerja dan adanya dua kali offering lisan terkait angka kompensasi dari HRD sebagai bukti bahwa operasional Anda memang sudah dihentikan oleh perusahaan.

3. Mempertanyakan kekeliruan jabatan (Anda adalah Manager Operasional, bukan Marketing). Atau Nyatakan bahwa Anda menolak mutasi sepihak menjadi posisi Marketing karena tidak sesuai dengan kesepakatan dalam PKWT awal (sebagai Manager Operasional).

4. Meminta secara resmi salinan dokumen asli PKWT dan dokumen asli BAST yang menjadi hak Anda. Berdasarkan hukum, Anda berhak mendapatkan salinan PKWT. Kirimkan surat resmi yang berisi dua poin utama:

ü Meminta hak atas salinan PKWT dan BAST asli yang Anda tandatangani.

ü Undangan untuk melakukan Perundingan Bipartit I (musyawarah antara Anda-pengusaha) untuk menyelesaikan perselisihan pemutusan PKWT sepihak ini.

5. Menyatakan kesediaan hadir untuk menyelesaikan Proses Pemutusan PKWT & Pembayaran Hak Sisa Masa Kontrak (Pasal 62 UU Ketenagakerjaan), bukan untuk klarifikasi mangkir.

3.Mengirimkan Somasi Pertama & Kedua:Penetapan batas waktu pemenuhan hak.

Jika perusahaan tetap tidak mencairkan kompensasi dan tidak memberikan berkas:

· Layangkan Surat Somasi (Teguran Hukum) resmi kepada Direksi/Owner perusahaan.

· Tegaskan bahwa perusahaan telah melanggar Pasal 62 UU Ketenagakerjaan dan menuntut pembayaran ganti rugi sisa masa kontrak (9,5 bulan upah) serta Uang Kompensasi PKWT proporsional.

· Berikan batas waktu pengerjaan (misal: 3x24 jam atau 7 hari kerja).

4.Memulai Jalur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI): Sesuai UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Apabila Somasi tidak diindahkan oleh perusahaan:

1. Rundingan Bipartit: Ajukan permohonan rundingan Bipartit secara tertulis. Buat Risalah Bipartit (apabila gagal atau perusahaan menolak berunding). Jika dalam waktu 30 hari perundingan bipartit diabaikan perusahaan atau tidak mencapai kesepakatan, Anda harus membawa kasus ini ke Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat melalui mekanisme Hubungan Industrial (Tripartit) dengan membawa bukti-bukti yang Anda miliki.

2. Tripartit (Disnaker): Catatkan perselisihan ini ke Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) setempat untuk proses Mediasi. Mediator Disnaker akan memanggil kedua belah pihak dan mengeluarkan Anjuran Tertulis.

3. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI): Jika Anjuran Disnaker ditolak salah satu pihak, ajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial untuk menuntut hak sisa gaji PKWT.

Dasar Hukum

1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
2. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. UU No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
4. UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI)
5. PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja