Keabsahan PKWT untuk pekerjaan underwriting tetap serta pemotongan upah dan penahanan paklaring karena sisa masa kontrak

27/08/26

Oleh : Nis***

Dijawab oleh : Safril Nurhalimi, SH, MH (Penyuluh Hukum Ahli Madya), Iva Shofiya (Penyuluh Hukum Ahli Madya)

Pertanyaan:
Saya bekerja sebagai Staf Underwriting di Kantor Pusat sebuah perusahaan asuransi berdasarkan PKWT selama 1 tahun, dari Desember 2025 sampai November 2026. Sejak awal saya ditempatkan pada fungsi Underwriting Property & Engineering. Pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan operasional rutin yang sudah ada sebelum saya direkrut. Saya masuk untuk mengisi kebutuhan tenaga setelah pekerja yang sebelumnya menjalankan fungsi tersebut mengundurkan diri. Fungsi underwriting tetap berjalan setelah saya masuk maupun setelah hubungan kerja saya berakhir. Pekerjaan saya tidak dikaitkan dengan proyek tertentu, pekerjaan musiman, pekerjaan sekali selesai, produk/kegiatan baru yang masih dalam percobaan atau penjajakan, maupun pekerjaan lain yang memiliki titik selesai objektif pada tanggal berakhirnya PKWT. Dalam perkembangannya, ruang lingkup pekerjaan saya juga diperluas dan saya dialihkan ke fungsi Underwriting Asuransi Umum dan Oil & Gas sesuai kebutuhan organisasi. Saya juga pernah memperoleh penjelasan dari pihak SDM bahwa perusahaan pada praktiknya tidak menerapkan probation secara tersendiri, tetapi menggunakan PKWT sebagai jenjang atau masa evaluasi sebelum pekerja dapat menjadi pegawai tetap. Pada Juli 2026 saya mengundurkan diri dengan pemberitahuan 1 bulan dan tetap bekerja serta melakukan serah terima sampai hari kerja terakhir pada Agustus 2026. Perusahaan kemudian mengenakan penalty/ganti rugi berdasarkan sisa masa PKWT. Setelah mempelajari ketentuan ketenagakerjaan, saya menyampaikan keberatan secara tertulis bahwa sebelum penalty diterapkan, perlu terlebih dahulu dinilai apakah penggunaan PKWT terhadap jenis dan sifat pekerjaan saya memang sesuai dengan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan. Saya juga secara tertulis menyatakan tidak mengakui penalty tersebut sebagai utang dan tidak menyetujui pemotongan upah/hak akhir sebagai pembayaran penalty. Namun setelah hubungan kerja berakhir, perusahaan menerbitkan surat yang menyatakan adanya penalty sekitar Rp15 juta dan menyatakan bahwa honorarium saya selama 21 hari pada bulan terakhir telah dipotong/digunakan untuk membayar penalty tersebut. Akibatnya saya tidak menerima honorarium atas pekerjaan sampai hari kerja terakhir. Dalam surat yang sama perusahaan juga menyatakan bahwa Surat Keterangan Bekerja/Paklaring tidak akan diberikan selama penalty belum dibayar. Pertanyaan saya: 1. Berdasarkan fakta pekerjaan tersebut, apakah penggunaan PKWT dapat dipersoalkan berdasarkan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan dan PP 35 Tahun 2021? 2. Apabila PKWT tersebut dinilai tidak memenuhi syarat dan berdasarkan Pasal 59 ayat (3) demi hukum menjadi PKWTT, apakah perusahaan masih dapat menagih ganti rugi berdasarkan sisa masa PKWT sebagaimana Pasal 62? 3. Sekalipun untuk sementara diasumsikan penalty/ganti rugi tersebut sah, apakah perusahaan diperbolehkan menggunakan seluruh honorarium/upah bulan terakhir untuk membayar penalty yang masih diperselisihkan, terutama ketika pekerja sebelumnya telah menyatakan tidak menyetujui pemotongan tersebut? 4. Apakah perusahaan diperbolehkan menahan Surat Keterangan Bekerja/Paklaring sampai penalty yang masih diperselisihkan tersebut dibayar? 5. Langkah hukum apa yang paling tepat apabila pekerja dan perusahaan tetap berbeda pendapat mengenai keabsahan PKWT, penalty, pemotongan upah, dan Paklaring tersebut?

Terima kasih atas pertanyaan saudara Nis******************* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Berdasarkan kronologi peristiwa yang anda sampaikan, Berikut ini analisis yuridis komprehensif berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah dengan UU Cipta Kerja) serta Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 untuk menjawab kelima pertanyaan Anda:

1. Keabsahan Penggunaan PKWT Berdasarkan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan & PP 35/2021, bahwa penggunaan PKWT tersebut sangat kuat untuk dipersoalkan dan berpotensi besar cacat hukum.

  • Sifat Pekerjaan Tidak Sesuai: Berdasarkan Pasal 8 PP No. 35 Tahun 2021 jo. Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang bersifat tidak tetap (sekali selesai, musiman, berhubungan dengan produk/kegiatan baru, atau proyek tertentu).
  • Pekerjaan Operasional Rutin: Posisi Anda sebagai Staf Underwriting adalah pekerjaan operasional rutin yang bersifat terus-menerus (core business perusahaan asuransi), menggantikan pegawai lama, dan posisinya tetap ada setelah Anda keluar. Praktik menjadikan PKWT sebagai "masa percobaan" atau evaluasi sebelum pegawai tetap (probation) jelas bertentangan dengan hukum ketenagakerjaan. Berdasarkan Pasal 58 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (yang ketentuannya tetap berlaku dan dipertegas dalam UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja): "Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja." Jika perusahaan tetap memasukkan klausul masa percobaan dalam kontrak PKWT, maka secara hukum ketentuan tersebut batal demi hukum. Hal ini diatur dalam Pasal 58 ayat (2) UU Ketenagakerjaan: "Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum dan waktu kerja tetap dihitung."

Artinya, masa yang disebut sebagai "percobaan" tersebut langsung dianggap sebagai masa kerja kontrak yang sah, bukan masa evaluasi untuk pemutusan hubungan sepihak tanpa kompensasi.

2. Konsekuensi Hukum jika PKWT Demi Hukum Menjadi PKWTT Terhadap Tuntutan Ganti Rugi Pasal 62, Jika statusnya beralih menjadi PKWTT, ketentuan denda/ganti rugi sisa masa kontrak (Pasal 62 UU Ketenagakerjaan) menjadi tidak berlaku/gugur.

  • Peralihan Status: Berdasarkan Pasal 59 ayat (5) UU Ketenagakerjaan jo. Pasal 15 PP No. 35 Tahun 2021, apabila PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan (misalnya untuk pekerjaan bersifat tetap), maka demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu / Pegawai Tetap).
  • Implikasi pada Penalti/Ganti Rugi: Pasal 62 UU Ketenagakerjaan (yang mewajibkan pihak yang mengakhiri hubungan kerja membayar ganti rugi sebesar sisa masa kontrak) hanya berlaku murni untuk PKWT yang sah. Jika dari awal atau di tengah jalan status hukum Anda adalah pegawai tetap (PKWTT) karena cacat formil PKWT, mekanisme pengunduran diri (resign) tunduk pada aturan PKWTT biasa (cukup pemberitahuan 30 hari di muka tanpa ada denda sisa masa kontrak, melainkan berhak atas uang kompensasi/hak lain jika memenuhi syarat).

3. Keabsahan Perusahaan Memotong Seluruh Upah/Honorarium Bulan Terakhir Tanpa Persetujuan, Perusahaan tidak diperbolehkan memotong secara sepihak, terlebih Anda telah menyatakan penolakan secara tertulis.

  • Batasan Pemotongan Upah: Berdasarkan peraturan ketenagakerjaan (PP No. 49 Tahun 2025 tentang Pengupahan), pengusaha dilarang melakukan pemotongan upah pekerja untuk kepentingan perusahaan kecuali atas persetujuan tertulis pekerja untuk pembayaran yang sah.
  • Status Utang yang Diperselisihkan: Karena klaim "penalty" tersebut masih berada dalam status sengketa dan Anda secara tegas menolak mengakui utang tersebut, perusahaan tidak berhak melakukan sepihak execution dengan menahan/memotong 100% honorarium/upah 21 hari kerja terakhir Anda. Hak atas upah yang telah dikerjakan (earned wages) wajib dibayarkan penuh oleh perusahaan.

Berikut adalah dasar hukum kuat yang melarang tindakan perusahaan tersebut:

1. Pembatasan Maksimal Potongan Upah (Maksimal 50%), Hal ini diatur secara tegas dalam Pasal 65 Peraturan Pemerintah (PP) No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan:

"Jumlah keseluruhan potongan Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 64 paling banyak 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh."Artinya, menyisakan upah 0% (menahan 100%) adalah pelanggaran langsung terhadap regulasi pengupahan.

2. Syarat Pemotongan Ganti Rugi Harus Berdasarkan Kesepakatan Tertulis, Berdasarkan Pasal 63 ayat (1) PP No. 49 Tahun 2025 tentang Pengupahan: "Pemotongan Upah oleh Pengusaha untuk ganti rugi dilakukan jika terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya milik Pengusaha ... yang disebabkan karena kesengajaan atau kelalaian Pekerja/Buruh, berdasarkan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, dan/atau kesepakatan tertulis."Karena status penalti tersebut masih dalam sengketa dan Anda secara tegas menolak, maka belum ada kesepakatan tertulis yang sah untuk mengeksekusi potongan tersebut

3. Upah Tidak Boleh Disita demi Kepentingan Pihak Ketiga/Internal, Berdasarkan Pasal 97 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: "Ketentuan mengenai upah yang tidak dapat disita diatur dengan Peraturan Pemerintah." Perlindungan ini diperjelas dalam Pasal 68 PP No. 49 Tahun 2025, yang menyatakan bahwa upah yang diterima pekerja tidak dapat disita, kecuali untuk kewajiban nafkah keluarga berdasarkan putusan pengadilan. Klaim penalti internal perusahaan bukan merupakan pengecualian yang legal untuk menyita upah secara keseluruhan.

4. Sanksi Denda Bagi Perusahaan yang Terlambat/Menahan Upah, Tindakan perusahaan menahan upah 21 hari kerja Anda dikategorikan sebagai keterlambatan pembayaran upah yang disengaja. Atas tindakan ini, perusahaan justru dapat dikenakan denda resmi oleh negara. Berdasarkan Pasal 61 ayat (1) PP No. 49 Tahun 2025: Pengusaha yang terlambat membayar upah mulai hari ke-4 sampai hari ke-8 dari tanggal pembayaran, dikenakan denda sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatan dari upah yang seharusnya dibayar.

4. Kebolehan Menahan Surat Keterangan Bekerja (Paklaring) Sampai Penalti Dibayar, Perusahaan tidak memiliki dasar hukum untuk menahan Surat Keterangan Bekerja (Paklaring) sebagai sandera pelunasan penalti.

  • Kewajiban Perusahaan: Berdasarkan praktik ketenagakerjaan yang wajar dan UU Ketenagakerjaan, saat hubungan kerja berakhir—baik karena resign atau habis kontrak—perusahaan wajib menerbitkan Paklaring bagi pekerja yang telah bekerja sekurang-kurangnya 1 tahun. Meskipun istilah "paklaring" tidak tertulis eksplisit di dalam UU Ketenagakerjaan, kewajiban pengusaha untuk menerbitkan surat keterangan kerja diatur secara tegas dalam Pasal 1602 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata):"Si majikan diwajibkan pada waktu berakhirnya hubungan kerja, atas permintaan si buruh, memberikan sepucuk surat pernyataan yang ditandatangani olehnya."
  • Larangan Retensi Dokumen: Menahan dokumen pribadi atau dokumen resmi pekerja (seperti Paklaring) untuk menekan penyelesaian sanksi finansial/perdata adalah tindakan di luar koridor hukum ketenagakerjaan. Paklaring adalah hak administratif pekerja untuk membuktikan pengalaman kerjanya. Penyalahgunaan Hak (Misuse of Right/Misbruik van Recht): Berdasarkan Pasal 1365 KUHPerdata tentang Perbuatan Melawan Hukum (PMH), perusahaan yang menahan hak administratif pekerja di luar koridor yang sah dapat digugat karena melakukan PMH. Masalah sanksi keuangan internal tidak memberikan hak bagi perusahaan untuk menyita dokumen hak milik/hak administratif pekerja secara sepihak. Pemisahan Sengketa Fisik vs Sengketa Finansial, karena Masalah denda/penalti kontrak adalah ranah sengketa perdata/hubungan industrial terpisah yang pembuktiannya harus melalui jalur resmi (musyawarah, mediasi Disnaker, atau Pengadilan PHI). Perusahaan tidak memiliki kewenangan eksekusi (self-help remedy) untuk menahan hak normatif pekerja demi memaksa pemenuhan tuntutan finansial. Perbuatan Perusahaan tersebut Melanggar Hak atas Penghidupan yang Layak, Dalam kerangka UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. UU No. 6 Tahun 2023, menahan paklaring berarti menghalangi mantan pekerja untuk membuktikan pengalaman kerjanya demi mendapatkan pekerjaan baru. Tindakan ini melanggar hak konstitusional warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak.

5. Langkah Hukum yang Paling Tepat

Jika perusahaan bersikeras dengan posisinya dan negosiasi bipartit jalan buntu, langkah-langkah terstruktur yang dapat Anda tempuh adalah:

  1. Bipartit Lanjutan (Somasi/Surat Peringatan Formal): Buat surat tanggapan resmi terakhir (tertulis) yang merinci dasar hukum penolakan Anda (pasal-pasal PP 35/2021 & UU 13/2003), meminta pelunasan pembayaran sisa upah 21 hari yang dipotong sepihak, serta penerbitan Paklaring dalam jangka waktu tertentu (misalnya 3x24 jam).
  2. Pencatatan Perselisihan ke Suku Dinas Tenaga Kerja (Sudinnaker): Jika perusahaan mengabaikan, daftarkan perselisihan tersebut (masuk dalam kategori Perselisihan Hak dan/atau Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja/Hal-hal terkait akibat PHK/Resign) ke Kantor Sudinnaker setempat.
  3. Mediasi Ketenagakerjaan: Di Sudinnaker, akan dilakukan pemanggilan mediasi oleh Mediator Hubungan Industrial. Di sinilah kekuatan hukum PKWT yang tidak sah (karena untuk pekerjaan rutin operasional) akan diuji, berikut masalah pemotongan upah sepihak dan penahanan Paklaring.
  4. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI): Jika dalam mediasi tidak tercapai kesepakatan (Anjuran Mediator ditolak salah satu pihak), perkara dapat diajukan ke PHI. Jika mediasi di Disnaker gagal mencapai kesepakatan (Anjuran Mediator ditolak), kasus ini akan naik ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004.

Di dalam PHI, Hakim tidak akan menerima gugatan yang isinya hanya berupa asumsi tanpa lampiran bukti dokumen. Kepemilikan salinan PKWT dari awal mencegah risiko perusahaan mengubah secara sepihak isi kontrak (backdating) demi melegalisasi tindakan mereka.

Catatan Tambahan: Apakah saat ini Anda sudah memegang salinan lengkap naskah PKWT tertulis beserta bukti-bukti tertulis terkait komunikasi penolakan penalti dan pemotongan upah tersebut? Dokumen-dokumen ini akan sangat krusial jika Anda harus membawanya ke tahap mediasi ketenagakerjaan. Jika saat ini Anda belum memegang fisik atau salinan dokumen tersebut, segera lakukan langkah ini:

  1. Unduh dan Amankan: Ekspor chat WhatsApp ke dalam format teks/email, simpan email perusahaan ke penyimpanan pribadi (jangan gunakan email kantor karena akses bisa diputus sewaktu-waktu).
  2. Cetak Rekening Koran: Minta bukti cetak mutasi rekening bank pada tanggal upah Anda seharusnya masuk untuk membuktikan nilai transfer yang tidak sesuai atau tidak masuk sama sekali.

Dokumen-dokumen tertulis seperti naskah PKWT, bukti penolakan penalti, dan bukti pemotongan upah bukan sekadar pelengkap administrasi. Dalam hukum ketenagakerjaan dan hukum acara perdata di Indonesia, dokumen tersebut adalah alat bukti utama yang menentukan menang atau kalahnya Anda dalam mempertahankan hak.

Dasar Hukum

· Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata)

· UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

· UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI)

· UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja

· PP No 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

· PP No. 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

0

Pertanyaan Lanjutan

Tidak ada pertanyaan lanjutan

Diskusi Konsultasi

Silakan login terlebih dahulu untuk menambahkan komentar.
Belum ada komentar. Jadilah yang pertama berkomentar!