Langkah hukum menuntut uang kompensasi dari perusahaan bagi pekerja yang masih aktif bekerja

Terima kasih atas pertanyaan saudara Kri******* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dalam kasus yang Anda sampaikan, langkah pertama yang perlu dilakukan adalah jangan langsung menyimpulkan bahwa perusahaan pasti melanggar hukum hanya karena Anda sudah bekerja sejak Juli 2016 dan belum pernah menerima uang kompensasi. Kita perlu melihat terlebih dahulu bagaimana status hubungan kerja Anda selama ini, karena secara hukum terdapat perbedaan mendasar antara PKWT (pekerja kontrak) dan PKWTT (pekerja tetap).

Apabila selama bekerja Anda memang berstatus PKWT, maka persoalan uang kompensasi perlu diperiksa secara serius. Sebaliknya, apabila Anda sebenarnya sudah berstatus PKWTT, maka uang kompensasi sebagaimana dimaksud dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja bukanlah hak yang dibayarkan secara berkala selama hubungan kerja masih berlangsung.

Dasar utama mengenai kompensasi PKWT adalah Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja. Pasal 15 ayat (1) pada pokoknya mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT. Selanjutnya, Pasal 15 ayat (2) mengatur bahwa kompensasi diberikan pada saat PKWT berakhir. Apabila PKWT diperpanjang, Pasal 15 ayat (4) mengatur bahwa kompensasi diberikan pada saat berakhirnya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan dan kompensasi berikutnya diberikan setelah masa perpanjangan berakhir.

Karena itu, apabila Anda sejak 2016 memang selalu bekerja berdasarkan kontrak, pertanyaan hukumnya bukan sekadar "mengapa saya belum menerima kompensasi selama 10 tahun?", melainkan harus diubah menjadi:

"Berapa kali PKWT saya dibuat atau diperpanjang, kapan masing-masing PKWT berakhir, dan apakah pada setiap berakhirnya PKWT perusahaan telah membayar uang kompensasi?"

Ini merupakan perbedaan yang sangat penting.

Misalnya, apabila Anda memiliki kontrak dari Juli 2016 sampai Juni 2017, kemudian kontrak berikutnya Juli 2017 sampai Juni 2018, dan seterusnya, maka setiap periode tersebut harus diperiksa satu per satu. Kita tidak dapat langsung menggunakan rumus kompensasi selama 10 tahun sekaligus.

Selain persoalan kompensasi, ada persoalan yang bahkan lebih mendasar, yaitu apakah penggunaan PKWT selama bertahun-tahun tersebut memang sesuai dengan hukum.

UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang PENETAPAN PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA MENJADI UNDANG-UNDANG (UU Cipta Kerja) mengatur mengenai PKWT, antara lain melalui Pasal 56 dan Pasal 59. PKWT pada prinsipnya digunakan untuk pekerjaan yang berdasarkan jenis, sifat, atau kegiatannya dapat diselesaikan dalam waktu tertentu. Dengan demikian, tidak semua pekerjaan boleh menggunakan sistem kontrak tanpa batas.

Hal ini semakin penting setelah adanya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Dalam putusan tersebut, MK memberikan pemaknaan terhadap ketentuan PKWT dan menegaskan bahwa jangka waktu penyelesaian pekerjaan tertentu berdasarkan PKWT tidak boleh melebihi paling lama 5 tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan.

Karena itu, jika Anda sejak Juli 2016 sampai sekarang terus menerus melakukan pekerjaan yang sama, perlu diperiksa apakah pekerjaan tersebut memang memenuhi karakter pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT dan apakah rangkaian kontrak tersebut masih sesuai dengan batas waktu yang diperbolehkan.

Namun, saya perlu memberikan catatan penting: bekerja lebih dari 5 tahun tidak berarti secara otomatis seseorang menjadi karyawan tetap hanya karena lamanya masa kerja. Penentuannya tetap harus melihat jenis pekerjaan, isi kontrak, rangkaian perpanjangan, dan bagaimana hubungan kerja tersebut sebenarnya dijalankan.

Perkembangan hukum terbaru juga perlu diperhatikan. Putusan MK Nomor 138/PUU-XXIV/2026, yang diputus pada 17 Juni 2026, kembali menguji ketentuan mengenai PKWT dalam Pasal 59 UU Cipta Kerja. Permohonan tersebut ditolak oleh MK. Dengan demikian, putusan tersebut tidak menghapus ketentuan PKWT yang sedang berlaku dan Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 tetap menjadi rujukan penting dalam menganalisis batas waktu PKWT.

Kemudian mengenai besarnya uang kompensasi, dasarnya adalah Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA . Untuk PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar 1 bulan upah. Untuk masa PKWT yang kurang atau lebih dari 12 bulan, perhitungannya dilakukan secara proporsional.

Sebagai contoh sederhana, apabila seseorang memiliki PKWT selama 6 bulan dan kontrak tersebut berakhir, maka kompensasinya secara proporsional adalah:

6/12 × 1 bulan upah = ½ bulan upah.

Tetapi sekali lagi, untuk kasus Anda jangan langsung menghitung:

10 tahun × 1 bulan upah.

Perhitungan seperti itu belum tentu benar. Kita harus mengetahui terlebih dahulu periode PKWT yang berlaku, kapan kontrak berakhir, kapan terjadi perpanjangan, serta aturan yang berlaku terhadap masing-masing periode.

Ada hal lain yang juga penting. Karena Anda mulai bekerja pada Juli 2016, maka jangan langsung menerapkan PP Nomor 35 Tahun 2021 terhadap seluruh masa kerja sejak 2016. PP Nomor 35 Tahun 2021 merupakan bagian dari rezim hukum yang berlaku kemudian. Oleh sebab itu, hak kompensasi harus dianalisis berdasarkan periode hubungan kerja dan ketentuan hukum yang berlaku pada periode tersebut, bukan semata-mata berdasarkan total masa kerja.

Langkah praktis yang saya sarankan adalah mengumpulkan seluruh dokumen hubungan kerja sejak 2016. Yang paling penting adalah kontrak kerja pertama, seluruh kontrak atau perpanjangan berikutnya, surat pengangkatan apabila pernah ada, slip gaji, bukti pembayaran gaji, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama apabila ada, serta komunikasi dengan HRD mengenai status pekerjaan dan permintaan kompensasi.

Dari dokumen tersebut kemudian dibuat riwayat hubungan kerja secara kronologis. Misalnya:

Juli 2016–Juni 2017: PKWT → berakhir → kompensasi ada/tidak ada.

Juli 2017–Juni 2018: PKWT → berakhir → kompensasi ada/tidak ada.

Juli 2018–Juni 2019: PKWT → berakhir → kompensasi ada/tidak ada.

Dan seterusnya sampai kontrak terakhir.

Dari kronologi tersebut akan terlihat apakah Anda benar-benar merupakan pekerja kontrak yang terus menerus diperpanjang, apakah pernah berubah menjadi PKWTT, apakah terdapat periode kontrak yang tidak sesuai dengan ketentuan, dan apakah terdapat kompensasi yang belum dibayarkan.

Setelah dokumen tersebut lengkap, disarankan agar Anda tidak hanya menyampaikan keberatan secara lisan kepada HRD. Buat permintaan secara tertulis. Sampaikan bahwa Anda meminta perusahaan memberikan klarifikasi mengenai status hubungan kerja Anda sejak Juli 2016, periode PKWT yang pernah dijalani, tanggal berakhirnya setiap PKWT, serta pembayaran uang kompensasi yang seharusnya diberikan apabila memang terdapat PKWT yang telah berakhir.

Tujuannya bukan langsung "mengancam" perusahaan, tetapi membuat persoalan tersebut menjadi jelas, terdokumentasi, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Apabila perusahaan tetap menolak, maka persoalan tersebut dapat masuk ke mekanisme perselisihan hubungan industrial berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Menurut Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun 2004, perselisihan hubungan industrial salah satunya meliputi perselisihan hak. Perselisihan mengenai apakah pekerja mempunyai hak atas pembayaran tertentu berdasarkan peraturan perundang-undangan atau perjanjian kerja pada dasarnya dapat masuk dalam kategori ini.

Kemudian Pasal 3 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 mewajibkan perselisihan hubungan industrial terlebih dahulu diselesaikan melalui perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Pasal 3 ayat (2) mengatur bahwa perundingan bipartit tersebut diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan.

Dengan demikian, apabila perusahaan tidak memenuhi tuntutan Anda, jalurnya bukan langsung menggugat ke pengadilan. Mekanismenya pada prinsipnya adalah:

permintaan kepada perusahaan → perundingan bipartit → apabila gagal, perselisihan dicatatkan ke Disnaker → mediasi → apabila tetap tidak tercapai penyelesaian, dapat dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Karena yang dipersoalkan adalah hak pekerja, bukti menjadi sangat penting. Oleh karena itu, jangan hanya datang ke Disnaker dengan mengatakan bahwa Anda sudah bekerja 10 tahun. Lebih baik datang dengan dokumen yang menunjukkan kontrak, periode kerja, jenis pekerjaan, tanggal berakhirnya kontrak, bukti tidak dibayarnya kompensasi, serta perhitungan hak yang dituntut.

Mengenai kemungkinan perusahaan mengatakan bahwa tuntutan tersebut sudah terlalu lama, terdapat Putusan MK Nomor 100/PUU-X/2012 yang sangat penting. Dalam putusan tersebut, Mahkamah Konstitusi menyatakan Pasal 96 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat. Pasal 96 sebelumnya mengatur mengenai daluwarsa tuntutan pembayaran upah dan pembayaran lain yang timbul dari hubungan kerja setelah dua tahun.

Dengan adanya putusan tersebut, perusahaan tidak dapat begitu saja menggunakan Pasal 96 sebagai alasan bahwa setiap tuntutan pekerja otomatis hilang hanya karena telah lewat dua tahun. Namun secara praktis, Kami tetap menyarankan agar Anda segera memperjuangkan hak tersebut, karena semakin lama persoalan dibiarkan, semakin sulit mencari dokumen dan saksi yang dapat mendukung tuntutan.

Jadi, Kami belum dapat mengatakan bahwa perusahaan pasti melanggar hukum dan Anda pasti berhak atas kompensasi selama 10 tahun. Kesimpulan tersebut baru dapat diberikan setelah melihat kontrak dan riwayat hubungan kerja Anda.

Namun, apabila benar bahwa sejak 2016 Anda terus menerus berstatus PKWT, tidak pernah menjadi PKWTT, kontrak terus diperpanjang, pekerjaan yang dilakukan bersifat terus-menerus, dan kompensasi tidak pernah dibayarkan ketika PKWT berakhir, maka ada persoalan hukum yang layak diperiksa dan terdapat kemungkinan adanya hak kompensasi yang belum dipenuhi perusahaan.

Dasar utamanya adalah Pasal 15 dan Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021, sedangkan persoalan sah atau tidaknya penggunaan PKWT harus dianalisis dengan memperhatikan Pasal 56 dan Pasal 59 UU Nomor 6 Tahun 2023, serta pemaknaan yang diberikan melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Perkembangan terakhir melalui Putusan MK Nomor 138/PUU-XXIV/2026 tidak menghapus ketentuan tersebut.

Karena itu, langkah paling tepat sekarang adalah jangan menghitung kompensasi berdasarkan masa kerja 10 tahun terlebih dahulu. Kumpulkan kontrak kerja Anda sejak Juli 2016 sampai sekarang. Dari sana kita dapat membuat rekonstruksi hubungan kerja dan menentukan secara objektif apakah Anda sebenarnya PKWT atau PKWTT, apakah penggunaan PKWT tersebut sah, kapan hak kompensasi muncul, berapa nilai yang seharusnya dibayarkan, dan bagaimana prosedur menuntutnya melalui perusahaan, bipartit, Disnaker, sampai Pengadilan Hubungan Industrial apabila diperlukan.

Dengan pendekatan seperti itu, tuntutan Anda tidak lagi hanya berupa pernyataan "saya sudah bekerja lama tetapi belum pernah menerima kompensasi", melainkan menjadi argumentasi hukum yang jauh lebih kuat terkait "status hubungan kerja Anda, kontrak-kontrak Anda, periode PKWT Anda, tanggal berakhirnya, jenis pekerjaan Anda, dasar hukum yang berlaku, dan berdasarkan Pasal 15 dan Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021 terdapat hak kompensasi yang belum dipenuhi."

Itulah posisi yang menurut Kami paling aman, objektif, dan kuat untuk mulai memperjuangkan hak Anda.

Demikian penjelasan Kami, semoga bermanfaat, Terima Kasih.