Hak uang kompensasi PKWT outsourcing dan upah pekerja akibat kecelakaan kerja yang tidak dipenuhi perusahaan

Terima kasih atas pertanyaan saudara Kri******* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Untuk kasus ini, saya akan melihatnya sebagai dua persoalan hukum yang berbeda tetapi saling berkaitan, yaitu pertama mengenai hak uang kompensasi PKWT bagi pekerja outsourcing, dan kedua mengenai hak pekerja yang mengalami kecelakaan kerja tetapi pembayaran upah/manfaat selama tidak mampu bekerja tidak dipenuhi.

Yang perlu diperhatikan sejak awal adalah bahwa posisi Anda sebagai Leader tidak otomatis membuat Anda menjadi pihak yang bertanggung jawab atas pelanggaran hak pekerja. Apabila Anda juga merupakan pekerja PKWT outsourcing, Anda pada dasarnya mempunyai hak sebagai pekerja. Karena itu, Anda tidak perlu mengambil posisi seolah-olah harus "melawan perusahaan" sendirian. Yang lebih tepat adalah menyampaikan persoalan tersebut secara tertib, berdasarkan dokumen dan ketentuan hukum yang berlaku.

Mengenai uang kompensasi PKWT outsourcing

Dari keterangan Anda, Anda sudah bekerja sejak Juli 2016 sampai sekarang dan masih aktif sebagai pekerja outsourcing dengan status PKWT. Kalau benar demikian, persoalan pertama yang harus diperiksa adalah riwayat PKWT Anda, bukan hanya lamanya Anda bekerja.

PP Nomor 35 Tahun 2021  TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA  masih berlaku dan secara khusus mengatur PKWT serta alih daya. Pasal 18 ayat (1) menyatakan bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Jadi, fakta bahwa Anda merupakan pekerja outsourcing tidak menghilangkan hak Anda atas kompensasi PKWT apabila hubungan kerja Anda memang berdasarkan PKWT. Bahkan Pasal 18 ayat (3) menegaskan bahwa perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.

Kemudian Pasal 15 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 secara tegas menyatakan bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT. Hak tersebut diberikan kepada pekerja yang mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus. Pasal 15 ayat (2) menentukan bahwa kompensasi diberikan ketika PKWT berakhir, sedangkan Pasal 15 ayat (4) mengatur bahwa apabila PKWT diperpanjang, kompensasi untuk periode sebelum perpanjangan tetap diberikan ketika periode tersebut selesai, kemudian kompensasi berikutnya diberikan setelah masa perpanjangan berakhir.

Jadi, apabila selama ini Anda memang berkali-kali menandatangani PKWT, kemudian kontrak berakhir atau diperpanjang, tetapi tidak pernah mendapatkan uang kompensasi sama sekali, maka terdapat alasan hukum yang cukup kuat untuk meminta perusahaan menjelaskan dan memenuhi hak tersebut.

Namun, saya perlu meluruskan satu hal yang sangat penting: jangan langsung menghitung kompensasi sejak Juli 2016 sampai sekarang sebagai satu paket.

PP Nomor 35 Tahun 2021 berlaku sejak 2 Februari 2021, sehingga kita harus membedakan periode sebelum dan sesudah berlakunya PP tersebut. Selain itu, setiap kontrak harus diperiksa: kapan dimulai, kapan berakhir, apakah diperpanjang, apakah dibuat kontrak baru, dan apakah pernah ada pembayaran kompensasi.

Dengan kata lain, kalau Anda mempunyai kontrak misalnya:

Juli 2021–Juni 2022 → PKWT berakhir → tidak dibayar kompensasi

kemudian:

Juli 2022–Juni 2023 → PKWT berakhir → tidak dibayar kompensasi

maka masing-masing periode tersebut perlu dihitung dan diperiksa.

Besaran kompensasinya diatur dalam Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021. Untuk PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar satu bulan upah. Untuk masa kontrak yang lebih pendek atau lebih panjang, perhitungannya dilakukan secara proporsional.

Selain kompensasi, saya juga akan memeriksa apakah rangkaian PKWT Anda sendiri sah.

Ini penting karena Anda menyampaikan bahwa sudah bekerja sejak 2016 secara terus-menerus. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan penting mengenai PKWT. MK menegaskan bahwa jangka waktu PKWT untuk pekerjaan tertentu tidak boleh melebihi 5 tahun, termasuk apabila terdapat perpanjangan. Putusan tersebut masih menjadi rujukan dalam hukum ketenagakerjaan. Bahkan dalam Putusan MK Nomor 138/PUU-XXIV/2026, MK kembali merujuk pemaknaan tersebut.

Karena itu, kalau sejak 2016 Anda terus menerus bekerja dengan kontrak yang berulang, kita tidak cukup hanya bertanya:

"Mengapa saya tidak dibayar kompensasi?"

Kita juga perlu bertanya:

"Apakah perusahaan memang boleh mempertahankan saya dalam status PKWT selama rangkaian waktu tersebut?"

UU Nomor 6 Tahun 2023 TENTANG PENETAPAN PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA MENJADI UNDANG-UNDANG melalui perubahan terhadap Pasal 59 mengatur jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT. PKWT tidak boleh digunakan untuk semua jenis pekerjaan. Dalam Putusan MK Nomor 138/PUU-XXIV/2026, MK kembali menjelaskan bahwa PKWT digunakan untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara, pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, pekerjaan musiman, pekerjaan terkait produk/kegiatan baru yang masih dalam percobaan atau penjajakan, atau pekerjaan yang sifatnya tidak tetap. MK juga merujuk ketentuan bahwa jika PKWT digunakan tidak sesuai jenis dan sifat pekerjaan, terdapat konsekuensi perubahan menjadi PKWTT. 

Jadi, lama bekerja sejak 2016 bukan otomatis berarti Anda menjadi karyawan tetap, tetapi lamanya hubungan kerja yang terus-menerus merupakan fakta penting yang harus dianalisis bersama jenis pekerjaan dan rangkaian kontraknya.

Mengenai rekan kerja yang mengalami kecelakaan kerja

Persoalan kedua menurut saya bahkan perlu segera ditangani karena menyangkut pekerja yang mengalami kecelakaan kerja dan mungkin sedang kehilangan kemampuan untuk bekerja.

Anda menyampaikan bahwa kecelakaan terjadi pada Desember 2025, kemudian sejak Januari 2026 sampai sekarang hak upahnya tidak diberikan sesuai ketentuan.

Di sini kita harus membedakan antara upah dari perusahaan dengan manfaat Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dari BPJS Ketenagakerjaan.

Kalau kecelakaan tersebut memang telah dinyatakan sebagai kecelakaan kerja, maka pekerja dapat memperoleh manfaat JKK, termasuk pelayanan kesehatan/perawatan dan Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB) selama pekerja belum dapat bekerja.

Ketentuan JKK saat ini berasal dari PP Nomor 44 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian, yang telah beberapa kali diubah, termasuk melalui PP Nomor 82 Tahun 2019 dan PP Nomor 49 Tahun 2023. PP Nomor 44 Tahun 2015 tercatat masih berlaku dengan perubahan-perubahan tersebut.

Untuk kondisi saat ini, BPJS Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa STMB diberikan sebesar 100% upah untuk 12 bulan pertama, kemudian 50% untuk bulan berikutnya sampai pekerja dinyatakan sembuh atau kondisi medisnya ditetapkan sesuai ketentuan.

Ini penting karena ada kekeliruan dalam dasar yang Anda terima sebelumnya. Jangan lagi menggunakan angka lama 100% enam bulan pertama, 75% enam bulan kedua, dan 50% setelahnya sebagai ketentuan terkini. Angka tersebut merupakan ketentuan lama. Untuk kondisi sekarang, BPJS Ketenagakerjaan menjelaskan manfaat STMB sebesar 100% untuk 12 bulan pertama dan 50% setelahnya.

Karena kecelakaan rekan Anda terjadi pada Desember 2025, maka saat ini yang perlu diperiksa adalah apakah kecelakaan tersebut sudah dilaporkan dan ditetapkan sebagai kecelakaan kerja dalam sistem JKK, apakah pekerja terdaftar aktif sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan, apakah surat keterangan dokter menyatakan pekerja masih belum mampu bekerja, dan apakah klaim JKK/STMB sudah diproses.

Jangan hanya bertanya kepada HRD:

"Mengapa gaji teman saya tidak dibayar?"

Pertanyaannya harus dibuat lebih spesifik:

"Apa status kasus kecelakaan kerja ini? Apakah sudah dilaporkan sebagai kecelakaan kerja? Apakah sudah dibuat laporan kecelakaan kerja dan diproses melalui BPJS Ketenagakerjaan? Apa status klaim JKK dan STMB? Siapa yang bertanggung jawab atas pembayaran manfaat selama pekerja tidak mampu bekerja?"

Dengan pertanyaan seperti ini, kita dapat mengetahui apakah masalahnya berada pada perusahaan, administrasi klaim BPJS, atau keduanya.

Bagaimana dengan kewajiban perusahaan membayar upah?

Di sini kita harus berhati-hati menggunakan istilah "upah".

Jangan langsung mengatakan:

"Perusahaan wajib membayar gaji penuh selamanya selama pekerja sakit."

Itu terlalu sederhana.

Untuk pekerja yang mengalami kecelakaan kerja dan tidak dapat bekerja, harus dilihat hubungan antara kewajiban pembayaran upah berdasarkan hukum ketenagakerjaan dan manfaat JKK/STMB berdasarkan sistem jaminan sosial ketenagakerjaan.

Dalam praktiknya, apabila pekerja merupakan peserta JKK dan kecelakaan telah ditetapkan sebagai kecelakaan kerja, manfaat STMB merupakan instrumen utama untuk memberikan penggantian pendapatan selama pekerja tidak mampu bekerja. BPJS Ketenagakerjaan sendiri menjelaskan bahwa manfaat tersebut diberikan selama masa pemulihan dan pekerja tidak dapat bekerja.

Karena itu, kalau sejak Januari 2026 sampai sekarang rekan Anda tidak mendapatkan upah maupun manfaat STMB, persoalannya harus segera ditelusuri.

Apalagi jika perusahaan hanya mengatakan:

"Karena tidak masuk kerja, maka tidak ada gaji."

Jawaban seperti itu tidak cukup apabila ketidakhadiran tersebut disebabkan oleh kecelakaan kerja yang telah dibuktikan secara medis dan masuk dalam perlindungan JKK.

Sebagai Leader, apa yang sebaiknya Anda lakukan?

Menurut saya, Anda berada dalam posisi yang memang dilematis. Anda adalah pekerja, tetapi sekaligus Leader yang kemungkinan mempunyai tanggung jawab terhadap anggota tim. Karena itu, jangan mengambil tindakan yang membuat Anda seolah-olah menjadi pihak yang memberikan keputusan hukum atas nama perusahaan.

Posisi Anda sebaiknya adalah:

menyampaikan fakta, mengingatkan hak normatif, mendokumentasikan keberatan, dan mendorong perusahaan menyelesaikan persoalan melalui mekanisme resmi.

Jangan menggunakan kalimat:

"Perusahaan pasti melanggar hukum."

Lebih aman menggunakan:

"Berdasarkan dokumen dan ketentuan yang saya pahami, terdapat hak pekerja yang perlu diklarifikasi dan dipenuhi. Mohon perusahaan memberikan penjelasan tertulis mengenai dasar tidak dibayarkannya hak tersebut."

Ini jauh lebih profesional.

Langkah pertama: buat dokumentasi

Untuk masalah kompensasi PKWT, kumpulkan:

• seluruh PKWT sejak 2021;

• tanggal mulai dan berakhir setiap kontrak;

• bukti perpanjangan;

• slip gaji;

• bukti pembayaran;

• bukti bahwa kompensasi tidak pernah dibayarkan;

• dokumen outsourcing;

• identitas perusahaan alih daya;

• dan apabila ada, perjanjian antara perusahaan pengguna dan perusahaan alih daya yang berkaitan dengan perlindungan pekerja.

Untuk rekan yang mengalami kecelakaan, kumpulkan:

• kronologi kecelakaan;

• tanggal dan tempat kejadian;

• laporan kecelakaan kerja;

• surat dokter;

• surat keterangan tidak mampu bekerja;

• rekam medis;

• kartu peserta BPJS Ketenagakerjaan;

• bukti kepesertaan JKK;

• bukti pengajuan klaim;

• slip gaji sebelum kecelakaan;

• bukti pembayaran upah setelah kecelakaan;

• serta komunikasi perusahaan mengenai penghentian atau pengurangan pembayaran.

Langkah kedua: ajukan permintaan tertulis

Kami menyarankan jangan lagi hanya membawa fotokopi UU atau PP kemudian berdiskusi secara informal dengan HRD.

Anda sudah melakukan itu dan perusahaan tetap menolak.

Berarti sekarang persoalannya harus dinaikkan dari "diskusi" menjadi "permintaan resmi yang terdokumentasi."

Untuk kompensasi PKWT, minta perusahaan memberikan penjelasan tertulis mengenai:

status PKWT → periode kontrak → tanggal berakhir → kompensasi → dasar perusahaan tidak membayar.

Untuk kecelakaan kerja, minta:

status kecelakaan → laporan JKK → status BPJS → STMB → pembayaran upah/manfaat → dasar apabila tidak dibayarkan.

Dengan demikian perusahaan dipaksa memberikan jawaban konkret, bukan sekadar mengatakan "tidak ada".

Kalau perusahaan tetap menolak?

Pada tahap ini Kami tidak menyarankan Anda terus-menerus berdebat dengan perusahaan.

Gunakan mekanisme perselisihan hubungan industrial.

UU Nomor 2 Tahun 2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  mengatur bahwa perselisihan hak terlebih dahulu diselesaikan melalui perundingan bipartit. Pasal 3 ayat (1) mewajibkan upaya bipartit, dan Pasal 3 ayat (2) memberikan batas waktu penyelesaian paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan.

Jika tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan kepada instansi ketenagakerjaan untuk masuk ke mekanisme penyelesaian berikutnya, termasuk mediasi hubungan industrial.

Apabila mediasi tidak menyelesaikan masalah, perkara dapat dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial, sesuai mekanisme UU Nomor 2 Tahun 2004.

Jadi alurnya:

Permintaan tertulis → Bipartit → Disnaker → Mediasi → PHI apabila diperlukan.

Untuk masalah kecelakaan kerja, jalur BPJS Ketenagakerjaan juga harus berjalan bersamaan apabila persoalannya berkaitan dengan klaim JKK/STMB. Jangan hanya mengandalkan proses perselisihan dengan perusahaan.

Ada satu hal lagi yang menurut saya sangat penting

Karena Anda mengatakan:

"Sebagai Leader jujur saya capek dengan banyaknya tekanan."

Saya justru menyarankan agar Anda tidak mengambil seluruh beban persoalan pekerja lain sebagai tanggung jawab pribadi Anda.

Anda dapat membantu menyampaikan dan mengawal persoalan, tetapi hak kompensasi adalah hak masing-masing pekerja, sedangkan hak akibat kecelakaan kerja adalah hak pekerja yang mengalami kecelakaan.

Kalau ada beberapa pekerja mengalami persoalan yang sama, lebih baik persoalan tersebut didokumentasikan secara kolektif dan, apabila tersedia, melibatkan serikat pekerja/serikat buruh atau pendamping hukum ketenagakerjaan.

Jangan sampai Anda sebagai Leader justru menjadi satu-satunya orang yang berhadapan dengan perusahaan, sementara pekerja yang mempunyai hak tidak ikut menyampaikan tuntutannya secara resmi.

Kesimpulan terhadap kasus Anda

Dari fakta yang Anda sampaikan, saya melihat dua persoalan yang cukup serius untuk ditindaklanjuti secara formal.

Pertama, apabila Anda benar-benar pekerja outsourcing dengan status PKWT dan sejak berlakunya PP Nomor 35 Tahun 2021 tidak pernah menerima kompensasi ketika PKWT berakhir atau diperpanjang, maka Pasal 15 dan Pasal 16 PP Nomor 35 Tahun 2021 merupakan dasar yang sangat relevan untuk meminta pembayaran dan klarifikasi. Status outsourcing tidak menghilangkan hak tersebut. Bahkan Pasal 18 ayat (3) menegaskan tanggung jawab perusahaan alih daya terhadap perlindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan.

Kedua, untuk rekan kerja yang mengalami kecelakaan pada Desember 2025, apabila kecelakaan tersebut telah dinyatakan sebagai kecelakaan kerja dan pekerja masih belum mampu bekerja berdasarkan keterangan medis, maka hak JKK dan STMB harus diperiksa dan diproses. Untuk kondisi saat ini, manfaat STMB yang dijelaskan BPJS Ketenagakerjaan adalah 100% upah yang dilaporkan selama 12 bulan pertama, kemudian 50% setelahnya sampai kondisi pekerja ditetapkan sesuai ketentuan.

Karena itu, menurut saya jangan lagi berhenti pada tahap menunjukkan UU atau PP kepada perusahaan. Anda sudah melakukan itu dan tidak berhasil.

Sekarang naikkan levelnya menjadi:

dokumen → permintaan tertulis → jawaban perusahaan → bipartit → Disnaker/mediasi → PHI jika diperlukan, sementara untuk kecelakaan kerja, proses JKK/STMB juga ditelusuri langsung melalui BPJS Ketenagakerjaan.

Dan satu hal yang paling penting: jangan membuat tuntutan berdasarkan asumsi. Untuk kompensasi, kita harus menghitung berdasarkan kontrak yang benar-benar ada. Untuk kecelakaan, kita harus memastikan dulu status kecelakaannya, status kepesertaan JKK, surat dokter, dan status klaim STMB.

Kalau empat hal tersebut sudah lengkap, posisi Anda akan jauh lebih kuat karena pembicaraan dengan perusahaan tidak lagi berdasarkan "katanya UU menyebutkan demikian", tetapi berdasarkan dokumen konkret + pasal konkret + periode hak konkret + nominal yang konkret.

Demikian penjelasan Kami, semoga bermanfaat, terima kasih.