Hak pekerja atas status hubungan kerja, BPJS Ketenagakerjaan, cuti berbayar, dan hak saat mengundurkan diri

Terima kasih atas pertanyaan saudara Yud************* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Berdasarkan informasi yang disampaikan, Anda bekerja pada satu perusahaan sejak kurang lebih enam tahun yang lalu dengan enam hari kerja setiap minggu dan delapan jam setiap hari, menerima upah tunai Rp750.000,00 setiap minggu tanpa slip gaji dan tanpa perjanjian kerja tertulis, baru didaftarkan pada BPJS Ketenagakerjaan pada tahun keenam, serta mengalami pemotongan upah sebesar Rp125.000,00 untuk setiap hari dari enam hari cuti yang pernah Anda ambil. Anda kini berencana mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan ingin memastikan seluruh hak Anda telah dipenuhi lebih dahulu. Dari keadaan tersebut terdapat empat persoalan hukum yang perlu dibedakan.

1. Kualifikasi hubungan kerja yang tidak pernah dituangkan dalam perjanjian tertulis.

2. Akibat hukum keterlambatan pendaftaran kepesertaan jaminan sosial ketenagakerjaan.

3. Keabsahan pemotongan upah selama Anda menjalankan hak cuti tahunan.

4. Hak yang dapat Anda tuntut pada saat mengundurkan diri, termasuk hak selama masa kerja yang belum dipenuhi.

Ketiadaan perjanjian kerja tertulis selama enam tahun tidak membuat hubungan kerja Anda menjadi tidak sah, dan sepanjang benar bahwa Anda bekerja secara terus-menerus dengan menerima upah serta perintah, kedudukan Anda patut dikualifikasikan sebagai pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Anda tidak kehilangan status sebagai pekerja hanya karena tidak pernah menandatangani dokumen apa pun, sebab Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan, menyatakan:

“Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.”

Rumusan tersebut menempatkan bentuk tertulis dan bentuk lisan sebagai dua pilihan yang sama sahnya, sehingga kesepakatan lisan antara Anda dan perusahaan sudah cukup melahirkan hubungan kerja. Unsur pekerjaan, upah, dan perintah yang Anda uraikan seluruhnya terpenuhi, karena Anda menjalankan pekerjaan atas perintah perusahaan dan menerima upah mingguan sebagai imbalannya. Yang menentukan bagi Anda selanjutnya bukan sahnya perjanjian lisan itu, melainkan jenisnya, karena perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat lahir dari dokumen tertulis. Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, yang selanjutnya disebut UU Cipta Kerja, sebagaimana dimaknai dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, berbunyi:

“Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.”

Karena tidak ada satu pun dokumen tertulis di antara Anda dan perusahaan, perjanjian kerja Anda tidak dapat berbentuk perjanjian kerja waktu tertentu, sehingga yang tersisa adalah perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Akibatnya, masa kerja Anda dihitung utuh sejak hari pertama bekerja dan seluruh hak pekerja tetap melekat pada Anda selama enam tahun tersebut. Perusahaan justru memikul kewajiban tambahan karena tidak membuat perjanjian tertulis. Anda dapat meminta perusahaan menerbitkan surat pengangkatan atas nama Anda, karena Pasal 63 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mewajibkan hal tersebut:

“Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.”

Surat pengangkatan itu sekurang-kurangnya memuat nama dan alamat Anda, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, serta besarnya upah. Dokumen tersebut penting bagi Anda bukan sekadar sebagai pengakuan status, melainkan sebagai bukti tanggal mulai bekerja dan besaran upah yang menjadi dasar perhitungan seluruh hak Anda yang lain. Apabila perusahaan menolak menerbitkannya, penolakan itu dapat Anda laporkan kepada pengawas ketenagakerjaan pada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan provinsi.

Adapun mengenai pendaftaran jaminan sosial, keterlambatan selama kurang lebih lima tahun merupakan pelanggaran kewajiban perusahaan dan bukan kelalaian Anda, sehingga hak Anda atas jaminan sosial pada masa itu tidak terhapus. Kewajiban mendaftarkan melekat pada pemberi kerja sejak hubungan kerja ada dan tidak menunggu permintaan dari pekerja, sebagaimana ditentukan Pasal 15 ayat (1) Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, yang menurut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 82/PUU-X/2012 selengkapnya harus dibaca:

“Pemberi kerja secara bertahap wajib mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta kepada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, sesuai dengan program jaminan sosial yang diikuti dan pekerja berhak untuk mendaftarkan diri sebagai peserta program jaminan sosial atas tanggungan pemberi kerja apabila pemberi kerja telah nyata-nyata tidak mendaftarkan pekerjanya pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.”

Unsur pemberi kerja pada ketentuan itu melekat pada perusahaan tempat Anda bekerja, dan kata wajib menutup ruang bagi perusahaan untuk menunda pendaftaran menurut pertimbangannya sendiri. Frasa secara bertahap mengatur penahapan pelaksanaan program jaminan sosial secara nasional dan bukan izin bagi satu perusahaan untuk memilih waktu pendaftaran pekerjanya. Bagian kedua rumusan itu memberi Anda hak untuk mendaftarkan diri sendiri atas tanggungan pemberi kerja, dan hak tersebut terbuka apabila pemberi kerja telah nyata-nyata tidak mendaftarkan pekerjanya. Kekosongan kepesertaan selama lima tahun pertama karena itu patut dinilai sebagai pelanggaran yang menjadi tanggung jawab perusahaan.

Langkah yang tersedia bagi Anda adalah meminta perusahaan melaporkan dan membayarkan iuran atas masa kerja yang belum terdaftar, agar masa kerja itu diperhitungkan dalam saldo jaminan hari tua dan masa kepesertaan jaminan pensiun Anda. Apabila perusahaan menolak, keadaan itu dapat Anda sampaikan kepada BPJS Ketenagakerjaan dan kepada pengawas ketenagakerjaan, yang berwenang memeriksa dan mengusulkan pengenaan sanksi administratif kepada perusahaan. Pemulihan penuh atas manfaat yang tidak terhimpun selama lima tahun bergantung pada kesediaan perusahaan dan pada pembuktian masa kerja Anda, sehingga hasilnya tidak dapat dipastikan sejak sekarang.

Pemotongan upah sebesar Rp750.000,00 karena Anda mengambil enam hari cuti tidak dibenarkan, sehingga sepanjang benar bahwa keenam hari itu adalah cuti tahunan, jumlah tersebut merupakan kekurangan upah yang masih dapat Anda tagih. Hak cuti tahunan Anda timbul dengan sendirinya setelah dua belas bulan bekerja dan tidak bergantung pada kesediaan perusahaan untuk mengadakannya, sebagaimana diatur dalam Pasal 79 ayat (3) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja:

“Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah Pekerja/Buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.”

Pernyataan perusahaan bahwa upah hanya dibayarkan apabila Anda masuk bekerja tidak dapat diterapkan pada hari cuti tahunan. Pasal 84 UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja menegaskan akibat hukumnya:

“Setiap Pekerja/Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat Upah penuh.”

Unsur menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (3) menunjuk langsung pada cuti tahunan, dan akibat hukum yang dilekatkan padanya adalah upah penuh. Cuti tahunan merupakan hak normatif yang bersumber pada undang-undang, sehingga kebijakan internal maupun kesepakatan yang mengurangi hak itu tidak mengikat Anda. Sepanjang keenam hari tersebut memang cuti tahunan yang belum Anda habiskan pada tahun berjalan, potongan sebesar Rp750.000,00 patut diduga sebagai upah yang belum dibayarkan.

Akibat hukumnya berbeda apabila keenam hari itu ternyata bukan cuti tahunan, melainkan izin tidak masuk kerja di luar hak cuti dan di luar alasan yang ditentukan undang-undang. Pada keadaan tersebut, upah memang dapat tidak dibayarkan untuk hari yang tidak dijalani. Penamaan keenam hari itu di dalam catatan kehadiran perusahaan karena itu menjadi fakta yang menentukan.

Pada saat mengundurkan diri atas kemauan sendiri, Anda tidak memperoleh uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah. Kedua hak itu disebutkan dalam Pasal 50 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, yang selanjutnya disebut PP 35/2021:

“Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 huruf i, berhak atas:

a. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4); dan

b. uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.”

Isi uang penggantian hak ditentukan lebih lanjut, dan bagi Anda komponen yang paling nyata adalah sisa cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021 memuat rinciannya:

“Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk Pekerja/Buruh dan keluarganya ke tempat dimana Pekerja/Buruh diterima bekerja; dan

c. hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.”

Uang pisah baru dapat dihitung apabila besarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Karena Anda tidak pernah menandatangani perjanjian kerja, langkah yang perlu Anda tempuh adalah menanyakan kepada perusahaan apakah terdapat peraturan perusahaan yang telah disahkan atau perjanjian kerja bersama. Apabila tidak ada satu pun dari ketiga dokumen tersebut, besaran uang pisah tidak memiliki dasar penghitungan yang pasti dan hal itu perlu dirundingkan dengan perusahaan.

Hak tersebut baru terbuka apabila Anda memenuhi syarat pengunduran diri. Pasal 36 huruf i PP 35/2021 merumuskan syaratnya:

“Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:

1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan

3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri;”

Tenggang tiga puluh hari itu menentukan bagi Anda, karena pengunduran diri yang diajukan mendadak atau hanya secara lisan berisiko dinilai tidak memenuhi syarat, dan pada keadaan demikian perusahaan dapat menolak membayar uang pisah. Surat pengunduran diri karena itu sebaiknya Anda serahkan dengan tanda terima tertulis dan Anda simpan salinannya.

Di luar hak yang timbul karena pengunduran diri, terdapat kekurangan yang bersumber dari masa kerja Anda sendiri dan tetap dapat ditagih meskipun Anda telah berhenti bekerja. Ketentuan kedaluwarsa khusus dua tahun atas tuntutan pembayaran upah yang dahulu berlaku di bidang ketenagakerjaan sudah tidak ada lagi setelah perubahan undang-undang, sehingga tuntutan atas masa lampau tidak tertutup dengan sendirinya. Yang membatasi Anda dalam praktik adalah ketersediaan bukti, bukan tenggang tersebut.

Upah Anda sebesar Rp750.000,00 setiap minggu setara dengan perkiraan Rp3.250.000,00 setiap bulan apabila upah mingguan itu dikalikan dengan rata-rata jumlah minggu dalam satu bulan sebesar 4,33. Angka tersebut perkiraan dan bukan angka resmi, sehingga perbandingan yang sebenarnya harus dilakukan terhadap upah minimum provinsi atau upah minimum kabupaten/kota di tempat Anda bekerja pada setiap tahun berjalan, yang dapat Anda tanyakan kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan setempat. Apabila upah Anda memang berada di bawah angka itu, perusahaan melanggar larangan dalam Pasal 88E ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja, yang berbunyi:

“Pengusaha dilarang membayar Upah lebih rendah dari Upah minimum.”

Terdapat satu dasar sah yang dapat perusahaan ajukan untuk membenarkan upah di bawah upah minimum, dan dasar itu perlu Anda periksa lebih dahulu sebelum menuntut. Pasal 90B ayat (1) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja mengatur pengecualiannya:

“Ketentuan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.”

Apabila perusahaan tempat Anda bekerja tergolong usaha mikro atau usaha kecil, upah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara perusahaan dan pekerja, sehingga tuntutan atas selisih upah minimum tidak dapat diajukan dengan cara yang sama. Apabila perusahaan berada di luar kedua golongan itu, larangan tersebut berlaku penuh dan selisih antara upah yang Anda terima dan upah minimum merupakan kekurangan yang dapat Anda tuntut. Skala usaha perusahaan menentukan mana di antara dua kemungkinan itu yang berlaku pada keadaan Anda.

Waktu kerja Anda selama enam hari dengan delapan jam setiap hari berjumlah empat puluh delapan jam setiap minggu, dan jumlah itu melampaui batas yang ditetapkan undang-undang. Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja menentukan batasnya:

“Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.”

Pola enam hari kerja dengan delapan jam setiap hari tidak termasuk dalam kedua pilihan tersebut, karena pola enam hari kerja dibatasi tujuh jam setiap hari. Selisih delapan jam setiap minggu itu tergolong kerja lembur, dan atas kerja lembur perusahaan memikul kewajiban membayar. Pasal 78 ayat (2) UU Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU Cipta Kerja mengatur kewajiban tersebut:

“Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja/Buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar Upah kerja lembur.”

Sepanjang benar bahwa Anda bekerja delapan jam selama enam hari setiap minggu tanpa menerima upah kerja lembur, terdapat dugaan tunggakan upah kerja lembur selama masa kerja Anda. Perhitungan pastinya bergantung pada catatan kehadiran dan besaran upah sebulan, dan kedua keterangan itu berada dalam penguasaan perusahaan. Pengecualian atas batas waktu kerja umum hanya berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu, sehingga jenis usaha tempat Anda bekerja perlu dipastikan lebih dahulu.

Sebelum Anda menandatangani surat pengunduran diri, terdapat satu pilihan lain yang akibat hukumnya jauh berbeda dan perlu Anda timbang. Apabila perusahaan memang tidak memenuhi kewajibannya kepada Anda, yang dapat Anda tempuh bukan pengunduran diri, melainkan permohonan pemutusan hubungan kerja. Pasal 36 huruf g PP 35/2021 menyebutkan alasannya:

“g. adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:

[...]

4. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/Buruh;”

Perbedaan akibatnya nyata bagi Anda. Pasal 48 PP 35/2021 menetapkan hak yang timbul dari jalur tersebut:

“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 36 huruf g maka Pekerja/Buruh berhak atas:

a. uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);

b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan

c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).”

Uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada jalur itu dihitung menurut masa kerja Anda berdasarkan tabel dalam peraturan yang sama, sehingga masa kerja enam tahun menghasilkan jumlah yang berbeda jauh dari uang pisah pada pengunduran diri. Jalur tersebut tidak berhasil dengan sendirinya. Permohonan diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial dan pengadilan yang menilai apakah perbuatan perusahaan memenuhi alasan itu, termasuk apakah kewajiban yang bersumber pada undang-undang tercakup dalam rumusan kewajiban yang telah dijanjikan. Menurut hemat kami, Anda sebaiknya menempuh perundingan lebih dahulu dan menunda penandatanganan surat pengunduran diri sampai posisi Anda jelas, karena pengunduran diri yang sudah dinyatakan sulit ditarik kembali.

Penyelesaian atas seluruh kekurangan hak itu dimulai dari perundingan dengan perusahaan. Pasal 3 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menetapkan tahap pertamanya:

“(1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

(2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.”

Apabila perundingan itu tidak mencapai kesepakatan dalam tiga puluh hari kerja atau perusahaan menolak berunding, barulah tahap berikutnya terbuka, yaitu mencatatkan perselisihan kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa perundingan telah ditempuh. Setelah pencatatan itu, perselisihan mengenai hak diselesaikan melalui mediasi oleh mediator hubungan industrial. Apabila anjuran tertulis mediator ditolak oleh salah satu pihak, barulah gugatan dapat diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada pengadilan negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat Anda bekerja. Khusus gugatan atas pemutusan hubungan kerja, tenggangnya adalah satu tahun sejak tidak tercapainya kesepakatan dalam mediasi atau konsiliasi.

Agar seluruh hak Anda terhitung sebelum hubungan kerja berakhir, berikut urutan yang perlu Anda tempuh. Sebelum mengajukan pengunduran diri, kumpulkan lebih dahulu bukti yang ada pada Anda, misalnya catatan penerimaan upah mingguan, foto daftar hadir, kartu kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan, dan keterangan rekan sekerja. Setelah bukti terkumpul, ajukan permintaan tertulis kepada perusahaan agar menerbitkan surat pengangkatan serta rincian pembayaran upah selama Anda bekerja. Selanjutnya, sampaikan permintaan perundingan bipartit secara tertulis yang memuat pokok tuntutan Anda, yaitu kekurangan upah selama cuti, upah kerja lembur, selisih upah minimum apabila ada, dan pelaporan iuran jaminan sosial. Selama perundingan berlangsung, buat risalah yang ditandatangani kedua pihak pada setiap pertemuan, sebab risalah itu menjadi syarat pencatatan perselisihan pada tahap berikutnya.

Apabila perundingan gagal, catatkan perselisihan kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan setempat. Pada saat yang sama Anda dapat menyampaikan laporan kepada pengawas ketenagakerjaan mengenai waktu kerja, pengupahan, dan keterlambatan pendaftaran jaminan sosial. Pemeriksaan oleh pengawas menghasilkan nota pemeriksaan yang dapat Anda gunakan sebagai bahan pada tahap mediasi.

Beberapa langkah perlu Anda hindari. Jangan berhenti masuk kerja tanpa mengajukan pengunduran diri secara tertulis, karena ketidakhadiran berturut-turut tanpa keterangan dapat dinilai sebagai mangkir dan mengubah dasar pengakhiran hubungan kerja Anda. Jangan pula menandatangani surat pernyataan yang berisi pelepasan tuntutan atau pernyataan bahwa seluruh hak telah Anda terima, sebelum Anda menghitung dan menerima seluruh pembayaran, sebab pernyataan semacam itu akan dipakai perusahaan untuk menolak tuntutan Anda kemudian. Simpan setiap dokumen yang Anda serahkan beserta tanda terimanya.

Untuk perkara yang menyangkut sejumlah uang dan berlanjut ke persidangan, Anda dapat menggunakan jasa advokat sebagai pendamping. Apabila Anda tergolong masyarakat kurang mampu yang sedang menghadapi masalah hukum, Anda berhak atas bantuan hukum cuma-cuma melalui organisasi bantuan hukum yang terakreditasi. Di tingkat desa atau kelurahan, Pos Bantuan Hukum dapat menjadi pintu pertama untuk konsultasi dan upaya perdamaian, sepanjang pos tersebut sudah terbentuk di wilayah Anda. Serikat pekerja juga dapat mewakili anggotanya beracara pada Pengadilan Hubungan Industrial.

Yang menentukan posisi Anda bukan ada atau tidaknya dokumen yang pernah Anda tanda tangani, melainkan kenyataan bahwa Anda bekerja selama enam tahun dengan menerima upah dan perintah, dan kenyataan itu sudah cukup melahirkan seluruh hak pekerja tetap. Karena itu, selesaikan lebih dahulu perhitungan kekurangan hak Anda. Bentuk pengakhiran hubungan kerja baru Anda tentukan sesudah hasil perhitungan itu Anda ketahui. Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

DASAR HUKUM

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang;

2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

3. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial;

4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;

5. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 82/PUU-X/2012;

6. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.