Hak Pesangon Karyawan yang Di-PHK Setelah SP3 karena Absensi Buruk Tidak Berturut-turut

Terima kasih atas pertanyaan saudara Meg************ kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawab oleh Iva Shofiya, S.H., M.Si. ( Penyuluh Hukum Madya) dan Febi Ardhianti, SE.,MH (Penyuluh Hukum Madya). Terima kasih atas pertanyaannya, dapat kami sampaikan bahwa berdasarkan PHK karena mangkir berturut-turut diatur dalam Pasal 168 ayat (1) UU Ketenagakerjaan juga menerangkan: Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri. penafsiran terhadap ketentuan Pasal 168 UU Ketenagakerjaan tersebut harus dilakukan berdasarkan prinsip iktikad baik yang wajib ditunjukkan masing-masing pihak. Dalam konteks pekerja yang mangkir, lazimnya kewajiban pekerja adalah untuk bekerja, dan apabila ia berhalangan untuk masuk kerja, ia harus menunjukkan iktikad baik dengan memberitahukan penyebab ketidakhadirannya. Apabila ia dipanggil dan menerima pemanggilan tersebut, ia harus menunjukkan iktikad baik dengan menjawab pemanggilan pertama, dan tidak menunggu sampai dengan pemanggilan kedua. Sehingga, apabila si pekerja tidak menunjukkan iktikad baiknya dengan tidak memberikan respon atau memberikan alasan yang dapat diterima setelah menerima pemanggilan pertama, syarat formil tenggang waktu 3 hari antara pemanggilan pertama dan kedua tidak pula harus dipenuhi. Artinya, pemanggilan kedua bisa saja dilakukan 2 hari setelah pemanggilan pertama, karena apabila mengikuti syarat formil tersebut dalam Penjelasan Pasal 168 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, pekerja yang mangkir dapat mencari alasan mengenai tidak sahnya pemanggilan yang dilakukan oleh perusahaan, misalnya dengan beralasan tidak ada tenggang waktu 3 hari antara pemanggilan pertama dan kedua. Padahal, pekerja tersebut sudah tidak menunjukkan iktikad baiknya sejak awal. Berdasarkan praktik dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, pelanggaran berat yang dapat menjadi dasar PHK antara lain:

1. Penipuan, pencurian, atau penggelapan barang/uang milik perusahaan.
2. Memberikan keterangan palsu yang merugikan perusahaan.
3. Melakukan perbuatan asusila atau berjudi di lingkungan kerja.
4. Mengonsumsi minuman keras/mabuk saat bekerja.
5. Melakukan penganiayaan, ancaman, intimidasi, atau kekerasan terhadap sesama pekerja atau pengusaha di tempat kerja.

Prosedur PHK karena Pelanggaran Berat. Sebelum melakukan PHK terhadap karyawan yang diduga melakukan pelanggaran berat, perusahaan harus mengikuti prosedur hukum yang berlaku sebagai berikut:

1. Surat Peringatan (SP): Untuk pelanggaran yang tidak tergolong berat, perusahaan wajib memberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara bertahap.
2. Pemeriksaan Internal: Untuk pelanggaran berat, perusahaan harus melakukan pemeriksaan internal guna membuktikan bahwa pekerja benar-benar melakukan pelanggaran yang dimaksud.
3. Alat Bukti: PHK hanya dapat dilakukan jika terdapat alat bukti yang cukup dan sah atas dugaan pelanggaran berat.
4. Perundingan Bipartit: Sebelum PHK, harus dilakukan perundingan antara pekerja dan pengusaha. Jika tidak ada kesepakatan, penyelesaian dilanjutkan ke mediasi di Dinas Ketenagakerjaan.
5. Larangan PHK Sepihak: PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak tanpa melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Menurut Pasal 52 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021, pekerja/buruh yang di-PHK karena pelanggaran berat tidak berhak mendapatkan uang pesangon, tetapi berhak atas:

1. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK): Diberikan sesuai masa kerja.
2. Uang Penggantian Hak (UPH): Meliputi hak-hak seperti sisa cuti tahunan, biaya pulang ke tempat asal, atau hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja/peraturan perusahaan.

Besaran UPMK dan UPH disesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan masa kerja karyawan yang bersangkutan.

Jika pekerja merasa bahwa PHK dilakukan tidak sesuai prosedur atau tanpa alasan yang sah, pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). PHI akan menilai berdasarkan bukti dan memutuskan apakah PHK sah atau tidak serta menetapkan hak-hak yang harus diberikan kepada pekerja.Apabila Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan atas dasar pelanggaran yang dilakukan Pekerja yang bersifat mendesak maka Perusahaan tidak wajib membayar pesangon, namun memiliki kewajiban membayar uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada pekerja sesuai Pasal 40 ayat 1 PP 35 tahun 2021 j.o Pasal 52 ayat (2) PP 35 tahun 2021. Kesimpulannya jika kasus yang anda hadapi sekarang terkait dengan PHK saudara, Perlu diperhatikan, jika pelanggaran tersebut terjadi, pengusaha dapat langsung mem-PHK pekerja, dengan kata lain tidak perlu adanya putusan pengadilan. Akan tetapi, ketentuan mengenai pelanggaran tersebut harus diatur dalam Perjanjian Kerja, PP, atau PKB, sehingga menjawab pertanyaan Anda, untuk menentukan apakah perbuatan anda (absent/mangkir tidak berturut-turut) dapat dikatakan sebagai pelanggaran berat atau yang saat ini disebut dengan pelanggaran bersifat mendesak, perlu dilihat kembali ketentuan dalam Perjanjian Kerja, PP atau PKB antara pekerja dan perusahaan tersebut. Selama hal-hal tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan UU ketenagakerjaan dan ketentuan yang terkait PHK maka hal tesebut sah dan jika tidak maka anda masih berhak mengajukan keberatan dan apabila pekerja menolak PHK, maka penyelesaian PHK wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat buruh. Jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Demikian semoga membantu.

Disclaimer : Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan.

Dasar Hukum :

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang telah ditetapkan sebagai undang-undang melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;