PENGAJUAN RESIGN TERKENDALA SURAT IKATAN DINAS KENAIKAN GAJI
20/02/26Oleh : Riy***
Dijawab oleh : Kartika Belina (Penyuluh Hukum Ahli Pertama), Setiyo Budi (Penyuluh Hukum Ahli Madya)
Pertanyaan:
Halo Bpk/Ibu, izin bertanya.
Sebelumnya saya ingin menjelaskan tekait kendala yang dialami suami saya.
Suami saya bekerja di perusahaan swasta, saat ini ingin mengajukan resign karena merasa terlalu banyak tekanan yang menimbulkan mentalnya sudah tidak baik² saja tapi masih ragu karena 2 tahun lalu pernah menandatangani perjanjian Surat Ikatan Dinas (5 tahun) karena kenaikan gaji signifikan, surat ikatan dinas ini terbit yang tidak didasari adanya pelatihan yang dibiayai perusahaan atau promosi jabatan. Jadi Surat Ikatan Dinas ini muncul karena pada waktu itu adanya tawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji lebih besar, oleh karena itu perusahannya meminta tidak resgin & menaikan gaji suami saya sama dengan yang ditawarkan perusahaan lain. Jika tidak menjalankan ikatan dinas sampai selesai, suami saya harus membayar biaya ganti rugi. Membayarkan uang sisa tahun perjanjian ikatan dinas (3th) yang dikalikan dengan gaji suami saya dalam ikatan dinas tersebut, totalnya mencapai 500jt.
Pertanyaannya, apakan perjanjian tersebut kuat secara hukum mengingat yang saya tahu surat ikatan dinas itu berlaku untuk karyawan yg dibiayai untuk pedidikan/pelatihan & adanya kenaikan gaji karena promosi jabatan.
Dan kalau suami saya tetap resign apakah boleh dan suami saya tetap wanpresentasi? Mohon pencerahannya, apa yang harus dilakukan.
Terima kasih atas pertanyaan saudara Riy**** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.
Sebelumnya, saya sangat berempati dengan situasi yang sedang dihadapi oleh Ibu dan suami. Menghadapi tekanan kerja yang hebat hingga mengganggu kesehatan mental tentu bukan hal yang mudah, apalagi di tengah bayang-bayang konsekuensi finansial yang besar dan menurut hukum ketenagakerjaan yang berlaku saat ini (berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang, serta asas-asas hukum perdata).
Berikut adalah analisis hukum komprehensif terkait validitas ikatan dinas tersebut dan langkah yang dapat diambil:
Keabsahan Hukum Perjanjian Ikatan Dinas Tersebut
Secara umum, hukum Indonesia menganut Asas Kebebasan Berkontrak (Pasal 1338 KUHPerdata), di mana para pihak bebas membuat perjanjian selama memenuhi syarat sah perjanjian dalam Pasal 1320 KUHPerdata. Namun, dalam hukum ketenagakerjaan, istilah "Ikatan Dinas" memiliki esensi hukum yang spesifik. Pemahaman Ibu sudah sangat tepat: Ikatan dinas sejatinya lahir karena perusahaan memberikan investasi berupa biaya pendidikan atau pelatihan (training) peningkatan kompetensi kepada karyawan. Hal ini diatur dalam Pasal 22 dan Pasal 23 UU Ketenagakerjaan.
Selanjutnya, kenaikan gaji untuk menahan karyawan agar tidak pindah (counter-offer) adalah hal yang lumrah dalam bisnis, namun tidak bisa dijadikan dasar hukum untuk mengikat karyawan dalam bentuk "Ikatan Dinas" dengan penalti ratusan juta. Gaji adalah hak atas pekerjaan yang telah dilakukan (Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan), bukan sebuah "investasi" atau "fasilitas" yang diberikan di muka oleh perusahaan yang dapat ditarik kembali dalam bentuk denda.
Kemudian, nilai ganti rugi (penalti) dalam ikatan dinas yang sah biasanya dihitung berdasarkan biaya riil yang dikeluarkan perusahaan untuk pelatihan, yang kemudian diamortisasi (disusutkan) seiring berjalannya masa ikatan dinas. Menetapkan denda sebesar "sisa gaji dikali sisa tahun (3 tahun) = Rp500 juta" adalah klausul yang tidak proporsional, tidak masuk akal, dan berpotensi batal demi hukum karena menyalahi esensi upah itu sendiri. Perusahaan tidak mengeluarkan uang Rp500 juta di awal untuk suami Ibu, sehingga tidak ada "kerugian riil" sebesar itu.
Maka dari itu, jika secara formasi, perjanjian tersebut mungkin ditandatangani di atas meterai. Namun secara substansi materiil hukum ketenagakerjaan, perjanjian tersebut sangat lemah dan dapat digugat untuk dibatalkan karena menyalahi hakikat ikatan dinas dan hak atas upah.
Kemudian, secara hukum, hak untuk berhenti bekerja (resign) adalah hak asasi setiap pekerja yang dilindungi undang-undang. Suami Ibu tetap boleh mengajukan resign dan mengenai apakah suami Ibu akan dianggap wanprestasi (ingkar janji), secara tekstual dalam surat tersebut, perusahaan pasti akan menuduh suami Ibu melakukan wanprestasi karena melanggar jangka waktu 5 tahun.
Namun, tuduhan wanprestasi tersebut bisa dipatahkan di ranah hukum dengan argumen bahwa perjanjian dasarnya sendiri (klausul penalti ikatan dinas tanpa pelatihan) adalah cacat hukum atau menyalahi undang-undang yang lebih tinggi (UU Ketenagakerjaan).
Langkah strategis selanjutnya yang dapat dilakukan, di antaranya :
1. Suami Ibu harus tetap mengajukan surat pengunduran diri secara resmi dan profesional sesuai prosedur normatif (minimal 30 hari sebelum tanggal resign) demi menunjukkan iktikad baik sebagai karyawan yang patuh pada UU Ketenagakerjaan.
2. Sebelum tanggal efektif resign, ajukan perundingan Bipartit (musyawarah dua belah pihak) dengan HRD atau Manajemen.
a) Sampaikan kondisi kesehatan mental suami secara jujur (jika ada, lampirkan surat keterangan atau rekomendasi dari psikolog/psikiater). Kondisi medis/kesehatan adalah alasan yang sangat kuat dan manusiawi untuk berhenti bekerja.
b) Gunakan argumen bahwa kenaikan gaji 2 tahun lalu adalah kompensasi atas kinerja dan counter-offer, bukan biaya pendidikan, sehingga denda Rp500 juta tersebut sangat tidak relevan dan memberatkan.
c) Cobalah bernegosiasi untuk penghapusan denda atau kesepakatan angka "uang pisah/ganti rugi" yang jauh lebih logis dan mampuh bayar (jika perusahaan tetap bersikeras), yang dituangkan dalam Perjanjian Bersama (PB).
3. Jika musyawarah menemui jalan buntu (perusahaan tetap menuntut 500 juta), suami Ibu dapat membawa masalah ini ke Disnaker setempat untuk dilakukan Mediasi.
a) Mediator dari Disnaker biasanya sangat memahami bahwa ikatan dinas tanpa pelatihan atau promosi adalah bentuk pelanggaran hak pekerja.
b) Disnaker akan mengeluarkan Anjuran Tertulis. Seringkali, Anjuran Disnaker akan memihak pekerja atau setidaknya membatalkan nilai denda yang tidak rasional tersebut.
4. Selanjutnya, jika salah satu pihak menolak Anjuran Disnaker, masalah ini bisa berlanjut ke Pengadilan. Di ranah pengadilan, Hakim memiliki wewenang penuh untuk membatalkan klausul denda yang dinilai tidak adil, tidak proporsional, dan tidak memiliki dasar hukum pelatihan yang sah.
5. Amankan Dokumen: Cari dan simpan salinan Surat Perjanjian Ikatan Dinas tersebut, slip gaji, serta bukti-bukti bahwa tidak pernah ada pelatihan/sekolah yang dibiayai perusahaan selama 2 tahun terakhir.
6. Kesehatan Mental adalah Utama: Jika tekanan di tempat kerja sudah sangat membahayakan kesehatan mental suami, segeralah berkonsultasi ke profesional medis (psikolog/psikiater) agar mendapatkan penanganan dan surat keterangan medis resmi. Surat ini akan menjadi "perisai" hukum yang kuat saat bernegosiasi dengan HRD.
Rincian dasar hukum yang digunakan dalam menjawab permasalahan Klien :
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah terakhir
dengan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang):
Pasal 22 ayat (1) dan (2): Mengatur bahwa magang atau pelatihan kerja yang diselenggarakan
oleh perusahaan dapat diikat dengan suatu perjanjian pemagangan/ikatan dinas.
Pasal 23: Menyatakan bahwa tenaga kerja yang telah mengikuti pelatihan kerja yang dibiayai
oleh perusahaan, wajib memenuhi ikatan dinas di perusahaan tersebut.
Analisis Hukum: Berdasarkan pasal-pasal ini, esensi dari sebuah "Ikatan Dinas" yang sah dan mengikat secara hukum ketenagakerjaan adalah adanya investasi pelatihan kerja atau peningkatan kompetensi yang biayanya ditanggung oleh perusahaan. Kenaikan gaji akibat counter-offer (penawaran balik agar tidak resign) tidak memenuhi unsur pelatihan kerja ini.
Kemudian terkait hak atas kesehatan mental diatur dalam :
Pasal 86 ayat (1) huruf a: Mengatur bahwa setiap pekerja memiliki hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (termasuk kesehatan mental/psikologis di lingkungan kerja).
Analisis Hukum: Adanya tekanan kerja yang ekstrem hingga mengganggu kesehatan mental merupakan alasan yang sah bagi pekerja untuk mengundurkan diri demi keselamatan dan kesehatan dirinya, dilindungi oleh hak normatif ini.
2. Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang
Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang:
Pasal 1 angka 30: Menegaskan bahwa upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
Analisis Hukum: Gaji yang dinaikkan adalah hak atas performa kerja suami Ibu (prestasi), bukan utang atau biaya modal (capital expenditure) perusahaan yang bisa ditarik kembali (refund) melalui mekanisme denda penalti saat resign.
3. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata):
Pasal 1320: Mengatur syarat sahnya suatu perjanjian, salah satunya adalah "Suatu sebab yang halal". Perjanjian tidak boleh bertentangan dengan undang-undang yang berlaku, ketertiban umum, maupun kesusilaan.
Pasal 1338 ayat (3): Menyatakan bahwa suatu perjanjian harus dilaksanakan dengan iktikad baik.
Yurisprudensi dan Asas Proporsionalitas: Dalam hukum kontrak, dikenal asas proporsionalitas (keseimbangan hak dan kewajiban). Menetapkan klausul penalti berupa "sisa tahun dikalikan gaji" tanpa adanya kerugian riil (karena perusahaan tidak membiayai pelatihan apa pun di awal) dinilai sebagai klausul yang berat sebelah (unconscionable contract) dan menyalahi asas kepatutan serta iktikad baik, sehingga pengadilan dapat membatalkan atau menyesuaikan nilai klausul tersebut.
4. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI):
Pasal 3 s/d Pasal 6: Mengatur kewajiban penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan PHK terlebih dahulu melalui Rundingan (musyawarah langsung antara pekerja dan pengusaha) dalam jangka waktu paling lama 30 hari kerja.
Pasal 8 s/d Pasal 15: Mengatur bahwa apabila perundingan gagal, perselisihan dicatatkan ke Instansi Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat untuk dilakukan Mediasi Tripartit oleh Mediator Hubungan Industrial.
Dasar Hukum:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang;
3. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata);
4. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
0
Pertanyaan Lanjutan
Tidak ada pertanyaan lanjutan
Diskusi Konsultasi
Silakan login terlebih dahulu untuk menambahkan komentar.
Belum ada komentar. Jadilah yang pertama berkomentar!