Pemberhentian Karyawan PKWT Masa Kerja 6 bulan dari kontrak 1 tahun karena terbukti melakukan kekerasan pada rekan kerja

Terima kasih atas pertanyaan saudara Rah**************** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Perusahaan harus menyusun kebijakan yang jelas dan tegas terkait kekerasan di tempat kerja. Kebijakan ini harus mencakup definisi kekerasan, melarang tindakan kekerasan dalam segala bentuknya, dan menyatakan konsekuensi bagi pelanggar. Kebijakan ini juga harus mempromosikan laporan kejadian kekerasan, serta menjamin kerahasiaan dan perlindungan bagi pelapor. Peningkatan Kesadaran dan Pelatihan: Peningkatan kesadaran tentang kekerasan di tempat kerja sangat penting bagi semua karyawan. Perusahaan harus menyelenggarakan pelatihan yang terfokus pada pengenalan tanda-tanda kekerasan, cara melaporkan kejadian, dan tindakan yang harus diambil dalam situasi berpotensi berbahaya. Pelatihan ini harus diberikan secara berkala kepada seluruh karyawan, termasuk manajemen. Membangun Budaya Kerja yang Positif: Membangun budaya kerja yang positif dan inklusif dapat membantu mencegah kekerasan di tempat kerja. Perusahaan harus mengedepankan nilai-nilai seperti saling menghormati, komunikasi terbuka, dan penyelesaian konflik yang sehat. Selain itu, penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi potensi konflik. Meningkatkan Keamanan Fisik: Perusahaan harus memastikan keamanan fisik di tempat kerja. Ini meliputi penggunaan sistem keamanan, seperti pengawasan CCTV, kontrol akses, dan peningkatan pencahayaan di area yang rawan. Patroli keamanan rutin dan prosedur evakuasi yang jelas juga harus disiapkan untuk menghadapi situasi darurat. Menangani Konflik dengan Cepat: Konflik antarkaryawan dapat menjadi pemicu kekerasan di tempat kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menangani konflik dengan cepat dan efektif. Proses penyelesaian konflik harus dijelaskan dalam kebijakan perusahaan, dan semua pihak harus diberikan kesempatan untuk mengemukakan masalah mereka secara adil dan objektif.

Mencegah kekerasan di tempat kerja merupakan tanggung jawab bersama perusahaan dan karyawan. Dengan menyusun kebijakan yang jelas, meningkatkan kesadaran, membangun budaya kerja positif, meningkatkan keamanan fisik, menangani konflik dengan cepat, dan melakukan evaluasi rutin, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang aman dan bebas dari kekerasan. Upaya ini akan meningkatkan produktivitas, kesejahteraan, dan kepuasan karyawan secara keseluruhan.

Pentingnya Penegakan Disiplin dalam Hubungan Kerja. Dalam hubungan kerja, perusahaan berhak dan berkewajiban untuk menegakkan tata tertib serta disiplin kerja guna menjaga kelancaran operasional. Salah satu mekanisme penting untuk memastikan kedisiplinan tersebut adalah dengan memberikan sanksi kepada karyawan yang melakukan pelanggaran. Namun, pemberian sanksi tidak boleh dilakukan secara sewenang-wenang. Ada aturan hukum yang mengatur tentang jenis sanksi, prosedur, dan batasan pemberian sanksi agar tetap adil dan melindungi hak karyawan. Dasar Hukum Pemberian Sanksi kepada Karyawan, Beberapa regulasi yang menjadi dasar hukum pemberian sanksi terhadap karyawan di Indonesia adalah:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

• Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

• Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Secara khusus, Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menegaskan: “Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah harus mengusahakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.”

Artinya, sanksi diberikan dalam kerangka pembinaan, bukan semata-mata untuk mengakhiri hubungan kerja. Prinsip Pemberian Sanksi kepada Karyawan Dalam memberikan sanksi, perusahaan harus mematuhi prinsip-prinsip berikut:

• Adil dan proporsional yaitu sanksi harus seimbang dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan.

• Tidak diskriminatif artinya semua karyawan diperlakukan sama dalam penerapan disiplin.

• Ada bukti yang cukup artinya pelanggaran harus dibuktikan dengan data, saksi, atau dokumen.

• Sesuai peraturan perusahaan artinya harus berdasarkan peraturan internal yang sudah disahkan.

Jika prinsip-prinsip ini dilanggar, sanksi yang diberikan dapat dinyatakan tidak sah oleh pengadilan.

Sanksi yang Dapat Diberikan kepada Karyawan yang melakukan kekerasan, berikut beberapa bentuk sanksi yang sah menurut hukum ketenagakerjaan Indonesia:

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Jika pelanggaran yang dilakukan masuk kategori berat, perusahaan dapat mengajukan PHK, misalnya dalam kasus:

• Pencurian atau penggelapan aset perusahaan.

• Penganiayaan di lingkungan kerja.

• Penyalahgunaan jabatan untuk kepentingan pribadi.

PHK harus dilakukan dengan prosedur yang ketat, termasuk melalui perundingan bipartit, mediasi, dan/atau permohonan PHK di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Sesuai dengan pertanyaan saudara, apabila soerang karyawan melakukan kekerasan di tempat kerja, Maka berdasarkan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan, karyawan dapat diberhentikan karena kesalahan berat, jika terbukti melakukan:

• Pencurian.

• Penggelapan.

• Penipuan.

• Mabuk di tempat kerja.

• Penganiayaan.

• Tindakan asusila.

Namun, pembuktian kesalahan berat harus dilakukan melalui keputusan pidana dari pengadilan, kecuali pelanggaran diakui secara tertulis oleh karyawan.

Prosedur Pemberian Sanksi yang Wajib Dipatuhi, Untuk memastikan pemberian sanksi sah, perusahaan harus mengikuti prosedur berikut:

1. Melakukan pemeriksaan internal terhadap dugaan pelanggaran.

2. Memberikan surat pemanggilan untuk klarifikasi kepada karyawan.

3. Membuat berita acara pemeriksaan yang ditandatangani kedua belah pihak.

4. Memberikan sanksi secara bertahap sesuai ketentuan internal.

5. Mencatat setiap tindakan disipliner dalam administrasi perusahaan.

Pemberian sanksi tanpa prosedur ini dapat berujung pada sengketa hubungan industrial yang merugikan perusahaan.

Pemberian Sanksi yang Efektif, Agar tidak menimbulkan sengketa, perusahaan dapat menerapkan berikut:

• Pastikan adanya bukti kuat sebelum menjatuhkan sanksi.

• Dokumentasikan semua proses dalam bentuk berita acara atau surat resmi.

• Konsultasikan dengan departemen hukum sebelum mengambil tindakan berat.

• Lakukan pendekatan persuasif sebelum menjatuhkan sanksi berat.

• Sosialisasikan peraturan perusahaan secara berkala kepada seluruh karyawan.

Dengan manajemen yang baik, sanksi menjadi alat pembinaan yang efektif, bukan sumber masalah baru. Sekiranya pelanggarannya tidak terlalu parah, memberikan SP3 dan meminta dia mengundurkan diri agar bisa diberikan surat keterangan bekerja sebagai modalnya di masa depan (termasuk untuk membantu menghapus jejak pelanggarannya) merupakan pilihan yang bijak. Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan);

2. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja; dan

3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.