Hak Karyawan PKWTT yang Dipindahkan Sepihak Menjadi PKWT dalam Perusahaan yang Sama

Terima kasih atas pertanyaan saudara Sis************** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawab oleh Iva Shofiya, S.H., M.Si. (Penyuluh Hukum Madya) dan  Febi Ardhianti, SE.,MH (Penyuluh Hukum Madya).Terima kasih atas pertanyaannya. Mengacu pada Pasal 50 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja tersebut dapat dibuat secara tertulis ataupun lisan. Pasal 1 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja  mengatur mengenai Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu atau PKWT atau yang dikenal pula dengan pegawai kontrak, adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. PKWT dibuat didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, sesuai yang diperjanjikan antara pekerja dengan pengusaha, yang dituangkan dalam suatu perjanjian kerja secara tertulis, dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin (Pasal 81 angka 12 dan 13 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang yang mengubah Pasal 56 ayat (2) dan (3) serta Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan jo. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023). Sementara itu, berakhirnya suatu perjanjian kerja dapat terjadi karena alasan-alasan yang diatur dalam Pasal 81 angka 16 Perppu Cipta Kerja yang mengubah Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa: Perjanjian kerja berakhir apabila: pekerja/buruh meninggal dunia; berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; selesainya suatu pekerjaan tertentu; adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Mengacu pada Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, PKWTT hanya akan berakhir apabila karyawan sudah memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau mengajukan resign. Sesuai dengan pengertian tersebut, PKWTT bersifat terus menerus dan tidak dibatasi oleh waktu. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki kesempatan kerja PKWTT berstatus sebagai karyawan tetap. Perubahan Pasal 61 UU Ketenagakerjaan menyebutkan lima syarat berakhirnya perjanjian kerja, yaitu: pekerja/buruh meninggal dunia; berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;     selesainya suatu pekerjaan tertentu; adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Syarat b dan c tidak berlaku untuk PKWTT, karena perjanjian kerja ini tidak dibatasi selesainya jangka waktu atau pekerjaan tertentu. PKWTT hanya berakhir apabila terpenuhi syarat a, d, atau e. PKWTT berlaku selamanya sampai pekerja meninggal; adanya putusan lembaga PHI; atau diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, misalnya pekerja memasuki usia pensiun atau mengundurkan diri atas kemauan sendiri.

Apabila perusahaan melakukan perubahan status karyawan tetap PKWTT menjadi karyawan kontrak PKWT, maka berarti perusahaan mengakhiri perjanjian kerja secara sepihak. Ini jelas merupakan bentuk pelanggaran UU dan perusahaan berisiko digugat oleh karyawan bersangkutan ke lembaga PHI. PKWTT dan status karyawan tetap tidak bisa diputus oleh perusahaan, kecuali memenuhi salah satu dari tiga syarat yang disebut dalam Pasal 61 UU Ketenagakerjaan di atas. Perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan kontrak mungkin dilakukan dengan alasan efisiensi apabila mengikuti prosedur hukum ketenagakerjaan. Maka menjawab pertanyaan anda, Jika dipindah sepihak (tanpa persetujuan) secara hukum status Anda tetap dianggap PKWTT. Artinya: Hak sebagai karyawan tetap tetap melekat dan Perusahaan tidak bisa “menghilangkan” status tetap hanya dengan surat/kbeputusan internal. Jika Anda TERLANJUR tanda tangan PKWT dengan adanya/ tidak sadar /dipaksa maka perjanjian bisa dianggap cacat. Anda bisa menggugat ke PHI (Pengadilan Hubungan Industrial) atau meminta status kembali ke PKWTT. Jika Anda tanda tangan secara sukarela maka secara formal berubah jadi PKWT
 TAPI tetap ada konsekuensi hukum bagi perusahaan dan Hak yang Anda dapatkan Tergantung situasinya yaitu jika dianggap tetap PKWTT, Anda berhak atas upah dan fasilitas seperti biasa dan perlindungan PHK (termasuk pesangon jika di-PHK). Jika dianggap PKWT (hasil kesepakatan), maka Anda berhak atas Uang Kompensasi PKWT Sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 dan Hak normatif tetap ada yaitu Gaji, BPJS, THR, Cuti. Demikian yang disampaikan semoga membantu.

Disclaimer :

Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan.

Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja;
3. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-undang;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.