Hak Karyawan PKWT atas Upah dan Kompensasi dalam PHK dengan Alasan Pelanggaran Berat

Dijawab oleh Aji Bagus Pramukti, SH (Penyuluh Hukum Pertama) dan Heri Setiawan, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Madya) Sebelumnya, kami menyampaikan simpati yang mendalam atas permasalahan ketenagakerjaan yang Saudara alami. Situasi yang Saudara hadapi tentu bukan hal yang mudah, terlebih ketika tuduhan yang dialamatkan tidak disertai dengan proses pembuktian yang adil serta tidak mempertimbangkan klarifikasi dari pihak Saudara secara menyeluruh. Dari sisi hukum, pengaturan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatur: 1. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang 2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 3. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja . Dalam ketentuan Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Selanjutnya, dalam Pasal 61 diatur bahwa perjanjian kerja berakhir apabila terjadi kondisi tertentu, yaitu karena pekerja meninggal dunia, berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, adanya putusan pengadilan atau lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap, atau adanya keadaan tertentu yang telah disepakati dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama. Lebih lanjut disebutkan dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Selain itu, peraturan perundang-undangan juga memberikan jaminan perlindungan hukum bagi pekerja dengan status kontrak (PKWT) yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebelum masa kontraknya berakhir. Perlindungan tersebut diwujudkan melalui kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan uang kompensasi kepada pekerja, yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dijalani oleh pekerja. Ketentuan ini diatur secara tegas dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja. Ketentuan mengenai pemberian uang kompensasi bagi pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) diatur dalam Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam ketentuan tersebut ditegaskan bahwa pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT. Pemberian uang kompensasi tersebut dilaksanakan pada saat berakhirnya hubungan kerja, baik karena berakhirnya jangka waktu perjanjian maupun karena adanya pemutusan hubungan kerja. Adapun hak atas uang kompensasi diberikan kepada pekerja/buruh yang telah memiliki masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan secara terus-menerus. Ketentuan mengenai besaran uang kompensasi bagi pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) diatur dalam Pasal 16 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam ketentuan tersebut dijelaskan bahwa besaran uang kompensasi diberikan berdasarkan masa kerja yang telah dijalani oleh pekerja. Bagi pekerja dengan masa kerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus, diberikan uang kompensasi sebesar 1 (satu) bulan upah. Sementara itu, bagi pekerja dengan masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan namun kurang dari 12 (dua belas) bulan, besaran kompensasi dihitung secara proporsional, yaitu masa kerja dibagi 12 (dua belas) bulan dikalikan 1 (satu) bulan upah. Ketentuan yang sama juga berlaku bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari 12 (dua belas) bulan, yang perhitungannya tetap dilakukan secara proporsional sesuai dengan lamanya masa kerja yang telah dijalani. Selanjutnya, dalam Pasal 17 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 ditegaskan bahwa dalam hal salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh. Uang kompensasi tersebut sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 ayat (1), dengan besaran yang dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja/buruh. Oleh karena itu, berdasarkan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja serta Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan ketentuan pelaksanaannya dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, apabila terjadi pengakhiran hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja tersebut wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai dengan batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Selain itu, pengusaha juga tetap berkewajiban untuk memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja. Selain itu, prosedur PHK yang sah seharusnya dilakukan melalui tahapan perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Apabila tidak tercapai kesepakatan, maka penyelesaian dilanjutkan melalui mediasi di Dinas Ketenagakerjaan, dan apabila masih terjadi perselisihan, dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Sehingga PHK dapat dilakukan dengan prosedur yang semestinya. Pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan alasan pelanggaran berat tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa pembuktian yang jelas dan proses yang adil. Dalam hal ini, ketika Saudara membantah tuduhan dan terdapat keterangan dari karyawan lain yang mendukung, maka seharusnya perusahaan melakukan pemeriksaan yang objektif dan menyeluruh. Dalam kasus yang saudara alami sebagai karyawan dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan dengan alasan pelanggaran berat patut dipertanyakan dari aspek hukum ketenagakerjaan. Tuduhan yang dialamatkan kepada saya berupa pungutan liar dan pemalsuan gaji karyawan perlu dibuktikan secara objektif dan harus melalui proses pemeriksaan yang adil. Perlunya klarifikasi tidak hanya didasarkan pada keterangan satu pihak pelapor, namun juga karyawan lain yang berada di bawah tanggung jawab saudara bahwa ada/tidaknya terjadi pungli maupun pemotongan gaji yang tidak sesuai. Keterangan tersebut perlu dipertimbangkan secara proporsional oleh pihak perusahaan. Selain itu, tuduhan terkait perubahan absensi karyawan yang terlambat 1–2 menit juga perlu dilihat secara kontekstual. Tindakan tersebut saudara lakukan sebagai bentuk kebijakan saudara dengan mempertimbangkan rasa keadilan bagi pekerja, mengingat adanya potongan upah yang cukup besar bagi keterlambatan yang sangat singkat, sementara kelebihan jam kerja tidak diimbangi dengan pembayaran upah lembur. Namun disisi lain dikualifikasikan sebagai perbuatan yang merugikan perusahaan. Ini juga perlu dilihat dalam perspektif apakah saudara dalam mengambil keputusan tersebut sudah disampaikan kepada pimpinan perusahaan atau inisiatif anda sendiri ataukah memang juga tindakan yang saudara lakukan merupakan bentuk pelanggaran yang diatur dalam Peraturan Perusahaan / Perjanjian Kerja Bersama. Dalam penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, terdapat beberapa mekanisme yang dapat ditempuh secara bertahap oleh para pihak yang mengalami pemutusan hubungan kerja 1. Tahap pertama adalah perundingan bipartit, yaitu perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja dalam satu perusahaan yang sedang berselisih. Perundingan ini merupakan langkah awal yang wajib dilakukan. Apabila dalam perundingan bipartit tercapai kesepakatan, maka hasilnya dituangkan dalam perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Perjanjian bersama tersebut bersifat mengikat dan mempunyai kekuatan hukum sehingga wajib dilaksanakan oleh para pihak. 2. Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaian dilanjutkan ke tahap tripartit, yaitu dengan melibatkan pihak ketiga dari pemerintah melalui instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Dalam tahap tripartit ini, terdapat beberapa mekanisme penyelesaian, yaitu mediasi dan konsiliasi. Mediasi dilakukan untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), maupun perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Proses mediasi dilakukan melalui musyawarah yang ditengahi oleh mediator yang netral dari Dinas Ketenagakerjaan. Apabila mediasi tidak menghasilkan kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran tertulis yang wajib ditanggapi oleh para pihak, baik menerima maupun menolak. Apabila para pihak tidak memberikan tanggapan, maka dianggap menolak anjuran tersebut.Selain mediasi, terdapat pula konsiliasi, yaitu mekanisme penyelesaian yang dilakukan oleh konsiliator netral yang terdaftar pada instansi ketenagakerjaan. Konsiliasi umumnya digunakan untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, serta perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. 3. Apabila seluruh upaya penyelesaian melalui bipartit dan tripartit tidak mencapai kesepakatan, maka para pihak dapat menempuh jalur litigasi melalui gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan Hubungan Industrial berwenang memeriksa dan memutus perkara perselisihan hubungan industrial, khususnya perselisihan hak dan perselisihan PHK pada tingkat pertama. Saran dan Masukan Berdasarkan permasalahan yang Saudara hadapi, konsultan hukum menyarankan agar penyelesaian ditempuh dengan mengedepankan asas itikad baik, kepatutan, dan keadilan hukum, dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Saudara dianjurkan untuk mengajukan keberatan secara resmi terhadap PHK yang dilakukan, terutama apabila tidak melalui proses pemeriksaan yang adil. Sekaligus meminta penjelasan dari perusahaan terkait dasar dan bukti pelanggaran yang dituduhkan. 2. Jika suadara merupakan anggota Serikat Pekerja yang ada di Perusahaan saudara, saudara dapat meminta Serikat Pekerja yang untuk mendapatkan pendampingan. 3. Mengajukan ke management Perusahaan melalui Human Resources/Industrial Relation untuk dilakukan perundingan bipartit dengan Perusahaan agar dicapai penyelesaian atas kasus yang saudara alami. Keabsahan PHKdan Hak-hak yang seharusnya diterima 4. Jika tidak tercapai, saudara dapat melanjutkan proses ini melalui jalur mediasi dan konsiliasi di Dinas Ketenagakerjaan. 5. Apabila belum selesai, membawa perkara ini ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Demikian penjelasan kami, semoga bermanfaat, terimakasih. Disclamer : Jawaban Konsultasi Hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan pengadilan. Dasar Hukum: 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah dalam UU No. 6 Tahun 2023) 2. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja 3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial