Ketentuan dan Prosedur PHK terhadap Karyawan Tetap serta Jangka Waktu Pemberitahuan hingga Berakhirnya Hubungan Kerja

Terima kasih atas pertanyaan saudara Bim*** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawan Dicky Mochammad Faisal, S.H. (Penyuluh Hukum Madya) dan RR Yuliawiranti Subeno, S.H., C.N., M.H. (Penyuluh Hukum Madya). Dalam hubungan kerja di Indonesia, khususnya bagi karyawan tetap (PKWTT), pemutusan hubungan kerja (PHK) bukanlah tindakan yang dapat dilakukan secara sepihak oleh perusahaan tanpa dasar yang jelas. Hukum ketenagakerjaan Indonesia justru menempatkan PHK sebagai langkah terakhir (last resort) setelah berbagai upaya lain dilakukan untuk mempertahankan hubungan kerja. Prinsip ini ditegaskan dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja serta diatur lebih rinci dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK.

Alasan yang Membolehkan PHK

Secara normatif, perusahaan hanya dapat melakukan PHK apabila terdapat alasan yang sah dan diakui oleh hukum. Dalam Pasal 36 PP 35/2021, berbagai alasan tersebut telah dirumuskan secara limitatif, seperti efisiensi perusahaan, kerugian, penutupan usaha, pelanggaran disiplin oleh pekerja, hingga kondisi tertentu seperti sakit berkepanjangan atau pensiun. Dengan adanya pengaturan ini, hukum ingin memastikan bahwa PHK tidak dilakukan secara sewenang-wenang, melainkan berdasarkan kebutuhan objektif dan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.

Dalam perspektif akademik, hal ini sejalan dengan pandangan akademisi yang menyatakan bahwa hubungan kerja bukan sekadar hubungan kontraktual biasa, melainkan hubungan yang mengandung dimensi sosial. Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja harus mempertimbangkan aspek keadilan dan perlindungan terhadap pihak yang secara ekonomi lebih lemah, yaitu pekerja. Senada dengan itu, para ahli juga menegaskan bahwa PHK yang tidak didasarkan pada alasan yang jelas dan tidak mengikuti prosedur yang benar dapat dikategorikan sebagai PHK tidak sah (unlawful termination) yang berpotensi menimbulkan kewajiban ganti rugi bagi perusahaan.

Dalam praktik yang banyak diulas, sering ditemukan bahwa sengketa PHK justru berakar dari ketidakjelasan alasan atau penggunaan alasan yang tidak sesuai dengan ketentuan hukum. Dalam banyak putusan Pengadilan Hubungan Industrial, hakim cenderung menilai secara ketat apakah alasan PHK benar-benar terbukti dan relevan.

Selain alasan yang sah, aspek prosedur menjadi penentu utama sah atau tidaknya PHK. Hukum tidak hanya mengatur “mengapa PHK boleh dilakukan”, tetapi juga “bagaimana PHK harus dilakukan”.

Dalam Pasal 37 dan Pasal 38 PP 35/2021, ditegaskan bahwa pengusaha wajib:

1. memberitahukan maksud dan alasan PHK secara tertulis
2. menyampaikan pemberitahuan tersebut paling lambat 14 hari kerja sebelum PHK dilaksanakan

Ketentuan ini memiliki makna penting, yaitu memberikan ruang bagi pekerja untuk memahami situasi, mempersiapkan diri, dan bahkan melakukan keberatan apabila tidak setuju dengan keputusan tersebut.

Dalam perspektif teori hukum, hal ini dikenal sebagai prinsip due process of law, yaitu setiap tindakan yang merugikan seseorang harus dilakukan melalui prosedur yang adil dan transparan. Iman Soepomo sejak lama menekankan bahwa perlindungan terhadap pekerja tidak hanya terletak pada substansi hak, tetapi juga pada proses yang menjamin keadilan.

Jika pekerja menyetujui PHK tersebut, maka hubungan kerja berakhir sesuai waktu yang telah ditentukan. Namun, apabila pekerja menolak, maka perusahaan tidak dapat serta-merta memaksakan PHK. Sengketa tersebut harus diselesaikan melalui mekanisme yang diatur dalam hukum, yaitu:

1. perundingan bipartit,
2. mediasi di Dinas Ketenagakerjaan,
3. hingga gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam praktik yang sering diangkat oleh forum hukum, banyak kasus menunjukkan bahwa pelanggaran terhadap prosedur pemberitahuan ini menjadi titik lemah perusahaan. Bahkan, tidak jarang hakim menyatakan PHK tidak sah hanya karena prosedur tidak dijalankan dengan benar, meskipun alasan PHK sebenarnya ada.

Dari sudut pandang praktis dan teoritis, dapat ditegaskan bahwa sah atau tidaknya PHK sangat bergantung pada dua pilar utama:

1. Legalitas alasan (substantive justification)
2. Kepatuhan prosedur (procedural fairness)

Kedua aspek ini harus berjalan beriringan. Jika salah satu tidak terpenuhi, maka PHK berpotensi cacat hukum. Inilah yang membedakan hukum ketenagakerjaan dengan hubungan perdata biasa—di mana perlindungan terhadap pekerja menjadi perhatian utama negara.

Dengan demikian, perusahaan berbadan hukum di Indonesia hanya dapat melakukan PHK terhadap karyawan tetap apabila:

1. terdapat alasan yang sah sesuai ketentuan hukum
2. dilakukan melalui prosedur yang benar, termasuk pemberitahuan minimal 14 hari kerja
3. dan jika terjadi penolakan, diselesaikan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial

Pendapat para ahli dan praktik peradilan menunjukkan bahwa hukum sangat berhati-hati dalam mengatur PHK, karena menyangkut keberlangsungan hidup pekerja. Oleh karena itu, setiap tindakan PHK harus dilakukan secara proporsional, transparan, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Sebagai langkah lanjutan yang juga penting, Anda tidak harus langsung menempuh jalur pengadilan apabila masih ingin mencari penyelesaian yang lebih sederhana dan cepat. Saat ini, pemerintah telah menyediakan akses bantuan hukum yang cukup luas hingga tingkat paling dekat dengan masyarakat, yaitu melalui Pos Bantuan Hukum (Posbankum) yang biasanya tersedia di kantor kelurahan, desa, maupun di pengadilan. Melalui layanan ini, Anda dapat berkonsultasi secara gratis untuk mendapatkan penjelasan hukum yang lebih rinci sesuai kondisi Anda, sekaligus dibantu dalam menyusun langkah-langkah yang tepat, termasuk pembuatan surat permohonan, pengaduan, atau bahkan somasi kepada perusahaan.

Selain itu, sesuai UU No 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum, Anda juga dapat mengakses layanan bantuan hukum dari Organisasi Bantuan Hukum (OBH) sebagai Pemberi Bantuan Hukum yang telah terakreditasi oleh negara melalui Badan Pembinaan Hukum Nasional. Lembaga-lembaga ini memiliki advokat dan paralegal yang berpengalaman dalam menangani perkara dimaksud, dan dapat mendampingi Anda baik dalam proses non-litigasi (mediasi, negosiasi) maupun litigasi (pengadilan), khususnya jika Anda memenuhi syarat sebagai penerima bantuan hukum gratis yaitu orang atau kelompok orang miskin, karena skema UU Bantuan Hukum ini adalah untuk orang/kelompok orang miskin yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Tidak Mampu (SKTM). Silahkan menghubungi Kantor Wilayah Kementerian Hukum di wilayah provinsi tempat Anda berdomisili/tinggal.

Dengan memanfaatkan Posbankum atau OBH terakreditasi, Anda tidak hanya mendapatkan pendampingan hukum yang tepat, tetapi juga memperkuat posisi Anda dalam memperjuangkan jika ada hak kompensasi yang belum dibayarkan. Pendekatan ini sering kali lebih efektif, karena selain memberikan pemahaman hukum yang jelas, juga membuka peluang penyelesaian yang lebih cepat tanpa harus melalui proses panjang di pengadilan.

Disclamer : Jawaban Konsultasi Hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan pengadilan.

Dasar Hukum :

1. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK;
3. Undang- Undang Nomor 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum