Dugaan Pemerasan oleh Perusahaan di Tempat Kerja

Terima kasih atas pertanyaan saudara iam kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawab oleh Leny Ferina Andrianita (Penyuluh Hukum Madya) dan  Setiyo Budi, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Madya). Terima Kasih, kami akan mencoba menjawab pertanyaan saudara:

Berdasarkan pertanyaan anda, disini anda tidak memperinci dengan jelasj apa bentuk konkret dari "pemerasan" yang Anda alami? Apakah berupa penahanan dokumen, pemotongan gaji tanpa dasar, atau ancaman denda tertentu. Istilah "pemerasan" dalam konteks ketenagakerjaan biasanya merujuk pada tindakan pengusaha yang menggunakan posisi tawar yang tidak seimbang untuk memaksa pekerja melakukan sesuatu yang merugikan, seperti pemotongan upah tidak sah, penahanan ijazah dengan denda tidak masuk akal, atau paksaan pengunduran diri di bawah ancaman.

• Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial (PHI): Yaitu perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja karena adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, atau perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK).
• Penyalahgunaan Keadaan (Misbruik van Omstandigheden): Dalam hukum perdata, ini terjadi ketika satu pihak memanfaatkan posisi ekonomi atau psikologis yang dominan untuk memaksa pihak lain menyetujui perjanjian yang sangat merugikan.
• Tindak Pidana Pemerasan (Jika ada unsur pidana): Berdasarkan Pasal 482 Undang- Undang No. 1 tahun 2023 tentang KUHP  yang berbunyi:  ‘’Setiap Orang yang dengan maksud untuk menguntungkan diri sendiri atau orang lain secara melawan hukum, memaksa orang dengan Kekerasan atau Ancaman Kekerasan untuk: a. menyerahkan suatu barang, yang seluruhnya atau sebagian kepunyaan orang itu atau orang lain, atau supaya membuat utang atau menghapuskan piutang; atau b. membuat utang, membuat pengakuan utang, atau menghapuskan piutang.

Berdasarkan permasalahan hukum yang saudara hadapi, langkah penyelesaian yang sebaiknya dilakukan adalah dengan memprioritaskan jalur mediasi terlebih dahulu, Mengatur bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada dasarnya harus diupayakan terlebih dahulu secara musyawarah untuk mufakat melalui perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja, dengan batas waktu penyelesaian paling lama 30 hari kerja sejak dimulainya perundingan, sebagai langkah awal sebelum menempuh jalur penyelesaian lain seperti mediasi, konsiliasi, arbitrase, atau Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).  Mediasi merupakan cara penyelesaian yang saling menguntungkan (win-win solution) yang sangat dianjurkan sebelum memasuki proses pengadilan (litigasi). Berikut adalah tahapan prosedural yang harus dilakukan secara resmi:

1. Tahap Bipartit (Mediasi Internal). Berdasarkan Pasal 3 Undang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) mengatur mengenai tata cara penyelesaian perselisihan melalui perundingan bipartit yang berbunyi sebagai berikut:
   1. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
   2. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.
   3. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartite secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Kirimkan surat undangan perundingan bipartite secara resmi kepada manajemen/HRD. Mintalah klarifikasi atas tindakan "pemerasan" tersebut. Jika terkait pemotongan uang atau denda, mintalah dasar perhitungan sesuai Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Jika sepakat, buatlah Perjanjian Bersama (PB). Jika gagal setelah 30 hari atau perusahaan menolak berunding, buatlah Risalah Bipartit sebagai bukti gagalnya perundingan.

2. Tahap Tripartit (Mediasi di Dinas Tenaga Kerja). Jika Bipartit gagal, Anda harus mendaftarkan perselisihan ini ke Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) setempat. Berikut langka yang harus dilakukan :

1. Ajukan permohonan pencatatan perselisihan dengan melampirkan bukti Risalah Bipartit yang gagal.
2.  Disnaker akan menunjuk seorang Mediator (pejabat fungsional yang netral). Mediator akan memanggil kedua belah pihak untuk duduk bersama.
3.  Dalam forum ini, sampaikan secara tegas fakta-fakta intimidasi atau pemerasan yang terjadi. Mediator akan mengeluarkan Anjuran Tertulis. Jika salah satu pihak menolak anjuran, barulah kasus dapat dibawa ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

3. Penekanan pada Aspek "Daya Tekan" Hukum. Untuk memastikan mediasi berjalan baik dan perusahaan tidak mengabaikan masalah Anda, penting untuk menunjukkan kekuatan hukum Anda:

1. Periksa apakah kebijakan perusahaan yang menguntungkan Anda sudah terdaftar di Disnaker atau belum. Kebijakan yang bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan tidak sah secara hukum.
2. Simpan semua bukti seperti ancaman, rekaman percakapan, atau slip gaji yang menunjukkan pemotongan upah yang tidak benar. Bukti ini akan menjadi alat utama saat melakukan mediasi di hadapan mediator Disnaker.

    Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Disclaimer: Jawaban Konsultasi Hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan pengadilan

Dasar hukum : 

1. Undang No. 1 tahun 2023 tentang KUHP;
2. Undang-Undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).