Legalitas Perpanjangan Kontrak Kerja Berulang Selama 18 Tahun dan Dampaknya Setelah Pengangkatan Karyawan Tetap Berdasarkan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja

Dijawab oleh Safril Nurhalimi, SH.,MH (Penyuluh Hukum Madya) dan RR Yuliawiranti Subeno, S.H., C.N., M.H. S.H., M.SI. (Penyuluh Hukum Madya) Terimakasih sebelumnya kami ucapkan kepada klien yang telah bertanya dan berkonsultasi kepada tim konsultan hukum-penyuluh hukum BPHN PKWTT, atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu, merupakan salah satu jenis status kerja dalam sistem hukum Indonesia. PKWTT secara resmi didefinisikan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, yang merupakan turunan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.  Dalam pasal 1 ayat 11, PKWTT dinyatakan sebagai “Perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.” Berikut adalah regulasi utama yang mengatur PKWT di Indonesia:  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: Merupakan dasar hukum utama yang mengatur sistem kerja di Indonesia.  UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja: Membawa perubahan besar terhadap sistem ketenagakerjaan, termasuk PKWT.  PP No. 35 Tahun 2021: Peraturan pelaksana dari UU Cipta Kerja yang menjelaskan lebih detail mengenai perjanjian kerja.  Putusan MK No. 91/PUU-XVIII/2020: Menyatakan bahwa UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat, tetapi tetap berlaku hingga dilakukan perbaikan. Penting bagi pekerja dan perusahaan untuk selalu merujuk pada regulasi terbaru agar implementasi PKWT tidak menimbulkan sengketa di kemudian hari. PKWT bisa dikonversi jadi permanen, jika:  Perusahaan membutuhkan posisi tersebut secara tetap.  Pekerja sudah melewati masa percobaan dan kinerja baik. PKWT tidak diperpanjang kontrak, maka:  Hubungan kerja berakhir, kecuali ada perjanjian baru.  Pekerja berhak mendapat uang pesangon jika perusahaan tidak memberi pemberitahuan. masa kerja PKWT dihitung jika naik menjadi PKWTT, maka masa kerja saat PKWT tetap dihitung untuk kepentingan hak-hak seperti pesangon. Seorang karyawan yang berstatus PKWT menjadi PKWTT bisa saja terjadi karena tiga hal.  Pertama, berubah karena kesepakatan para pihak karena telah tercapainya sesuatu yang telah diperjanjikan sebelumnya.  Kedua, berubah karena alasan demi hukum.  Ketiga, berubah karena UU menyatakan atau menganggap PKWT menjadi PKWTT karena adanya penyimpangan terhadap Pasal 57 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sifat tetap dalam PKWTT mengindikasikan bahwa hubungan kerja ini tidak memiliki batasan waktu tertentu.Sehingga, bisa berlangsung hingga pekerja mencapai usia pensiun atau jika terjadi pemutusan hubungan kerja, baik atas kehendak pekerja maupun karena pemutusan hubungan kerja (PHK). untuk mendapatkan status PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) di Indonesia, ada beberapa persyaratan yang perlu dipahami. Pekerja tidak akan langsung memiliki status PKWTT sejak hari pertama. Undang-Undang Nomor 13 memberikan izin untuk masa percobaan kerja yang berlangsung maksimal tiga bulan. Ini bertujuan untuk menilai apakah pekerja tersebut cocok untuk posisinya. Selama masa percobaan, perusahaan tetap harus membayar pekerja setidaknya sesuai dengan upah minimum yang berlaku. Setelah masa percobaan selesai, pekerja secara otomatis menjadi karyawan tetap (PKWTT). Meskipun awalnya perjanjiannya mungkin lisan, perusahaan harus mengeluarkan surat pengangkatan resmi sebagai karyawan tetap sesuai dengan Pasal 63 UU Ketenagakerjaan. Sebelum adanya UU Cipta Kerja, perusahaan wajib mengangkat karyawan kontrak menjadi PKWTT setelah dua tahun kontrak dan satu perpanjangan kontrak selama maksimal satu tahun, sesuai dengan Pasal 59. Namun, UU Cipta Kerja menghapus kewajiban ini dan hanya menyebutkan bahwa kontrak dapat berlangsung maksimal lima tahun. Ini mengakibatkan kontroversi, dengan beberapa pihak merasa bahwa aturan ini membuat pekerja kontrak dapat berlangsung seumur hidup dan mengurangi peluang untuk mendapatkan status PKWTT. Saat ini, keputusan untuk mengangkat karyawan kontrak menjadi PKWTT sepenuhnya tergantung pada perusahaan. Namun, karyawan kontrak juga dapat menjadi karyawan tetap (PKWTT) jika perusahaan melanggar ketentuan kontrak. Kontrak hanya dapat digunakan untuk pekerjaan dengan batasan waktu tertentu dan tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, sesuai dengan Pasal 59 ayat (3) UU Cipta Kerja. Jika kontrak tidak memenuhi ketentuan ini, maka perjanjiannya dianggap batal demi hukum dan pekerja menjadi karyawan tetap. Jika tidak, PKWT berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu), yang berarti status karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Pasal 81 Poin 15 UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 menjelaskan bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk jenis pekerjaan tertentu yang selesai dalam waktu tertentu. Untuk pekerjaan tetap, PKWT tidak berlaku. PKWT yang melanggar aturan ini berubah menjadi PKWTT. PKWT untuk pekerja harian juga harus mematuhi aturan batas maksimal hari kerja dalam sebulan. Jika pekerja harian bekerja lebih dari 21 hari dalam 1 bulan, PKWT berubah menjadi PKWTT. Selain itu, PKWT harus dibuat secara tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf latin. Sama halnya dengan ketentuan nama PT. PKWT yang tidak dibuat secara tertulis otomatis menjadi PKWTT. Untuk menghindari masalah ini, penting untuk memiliki kontrak tertulis dan memantau batas waktu PKWT agar tidak berubah menjadi PKWTT. Menurut UU Cipta Kerja, pekerja yang telah bekerja dengan status PKWT selama lebih dari 5 tahun tidak secara otomatis menjadi karyawan tetap. Pengusaha masih dapat memperpanjang PKWT selama masa yang wajar dan sesuai dengan hukum. Pekerja PKWT memiliki hak untuk mengajukan tuntutan agar diangkat menjadi karyawan tetap jika memenuhi persyaratan berikut: – Telah bekerja selama 5 tahun atau lebih secara terus menerus dengan status PKWT. – Memiliki kinerja yang baik. – Bersikap disiplin dan memiliki dedikasi tinggi. – Tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin yang berat. – Tidak pernah melanggar peraturan hukum. Kalau pekerja memenuhi persyaratan tersebut, dia dapat mengajukan tuntutan kepada pengusaha untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Ini dapat dilakukan secara tertulis dan harus disampaikan kepada pengusaha. Pengusaha harus memberikan tanggapan atas tuntutan tersebut dalam waktu paling lambat 14 hari kerja sejak menerima tuntutan. Kalau pengusaha menolak tuntutan pekerja, maka pekerja berhak untuk mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Hal-hal yang perlu kilen pertimbangkan dan ketahui: 1. Periksa kontrak kerja klien Pastikan bahwa kontrak klien sesuai dengan ketentuan UU Cipta Kerja, yaitu jangka waktu PKWT tidak lebih dari 5 tahun, termasuk perpanjangannya. 2. Evaluasi kinerja klien Pastikan bahwa klien memiliki kinerja yang baik dan memenuhi standar perusahaan. 3. Masa kerja klien selama 18 tahun dengan PKWT melanggar batas maksimal waktu kontrak yang diizinkan, baik berdasarkan aturan lama (maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan/pembaharuan) maupun aturan baru (maksimal 5 tahun). 4. Karena perpanjangan PKWT terus dilakukan hingga melebihi batas waktu yang ditetapkan undang-undang (melanggar Pasal 8 PP 35/2021 atau Pasal 59 UU 13/2003 versi lama), maka berdasarkan Pasal 15 Ayat (1) PP No. 35/2021 (atau Pasal 59 Ayat (7) UU 13/2003 versi lama), status hubungan kerja klien secara otomatis (demi hukum) berubah menjadi PKWTT sejak terjadi pelanggaran tersebut. 5. Pelanggaran Terhadap Kontrak Kerja: praktik mempertahankan klien sebagai karyawan kontrak (PKWT) selama 18 tahun untuk pekerjaan yang kemungkinan bersifat tetap sangat mungkin merupakan pelanggaran terhadap ketentuan PKWT dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. 6. Hak klien di masa lalu: klien berhak atas status PKWTT dan hak-hak yang menyertainya (misalnya, perhitungan pesangon/uang penghargaan masa kerja yang berbeda dari PKWT) sejak titik di mana kontrak klien seharusnya berubah menjadi PKWTT berdasarkan peraturan yang berlaku saat itu. 7. Masa Kerja: Setelah diangkat, masa kerja klien yang 18 tahun tetap harus diakui untuk semua perhitungan hak-hak klien (kenaikan gaji, tunjangan, cuti tahunan, dan terutama saat pensiun/PHK). Demikian jawaban konsutasi hukum ini kami sampaikan, semoga bermanfaat dan Terima kasih Pernyataan Penyangkalan / Disclaimer Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum bersifat umum dan disediakan untuk tujuan pendidikan serta tidak memiliki kekuatan hukum yang tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan. Dasar Hukum:  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: Merupakan dasar hukum utama yang mengatur sistem kerja di Indonesia.  UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja: Membawa perubahan besar terhadap sistem ketenagakerjaan, termasuk PKWT.  PP No. 35 Tahun 2021: Peraturan pelaksana dari UU Cipta Kerja yang menjelaskan lebih detail mengenai perjanjian kerja.  Putusan MK No. 91/PUU-XVIII/2020: Menyatakan bahwa UU Cipta Kerja inkonstitusional bersyarat, tetapi tetap berlaku hingga dilakukan perbaikan.