Bantuan Hukum atas Penindasan Pekerja dan Dugaan Pemalsuan Surat Peringatan yang Tidak Sesuai Tata Tertib Perusahaan

Terima kasih atas pertanyaan saudara Muh************* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawab oleh Leny Ferina Andrianita, S.H. (Penyuluh Hukum Madya) dan Teguh Ariyadi, S.SOS., M.SI. (Penyuluh Hukum Madya)

Terima Kasih, kami akan mencoba menjawab pertanyaan saudara:

Yth. Saudara Klien Konsultasi Hukum,

Terima kasih atas pertanyaan Anda yang sangat penting mengenai perlindungan hak-hak pekerja dari penindasan dan penyalahgunaan (abuse) wewenang perusahaan, khususnya terkait penerbitan Surat Peringatan (SP) yang tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.

kami tegaskan bahwa Anda dapat dan berhak mendapatkan bantuan hukum untuk kasus penindasan kerja dan penyalahgunaan prosedur penerbitan SP, karena hal tersebut melanggar hak dasar Anda sebagai pekerja.

Hukum Indonesia menjamin perlindungan terhadap pekerja dari segala bentuk perlakuan diskriminatif dan penindasan (seperti bullying atau abuse of power).

Dasar Hukum (Relevansi Terhadap Kasus Anda)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Menjadi payung hukum utama yang menjamin hak dan perlindungan pekerja (termasuk Pasal 76 yang melarang diskriminasi).

UU No. 1 Tahun 2024 tentang Perubahan Kedua Atas UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UUCK)

Mengatur secara rinci mengenai hubungan kerja, upah, dan prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) serta sanksi/peringatan. Pasal. 56-57 mengatur mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Pasal 88 sampai dengan Pasal 90B, serta Pasal 92, yang mengatur mengenai kebijakan pengupahan, upah minimum, dan struktur serta skala upah. Pasal 151 hingga Pasal 171, yang mengatur mengenai syarat, prosedur, alasan-alasan PHK, hak-hak pekerja (pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak), serta proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK

Mengatur bahwa PHK harus didahului oleh Surat Peringatan (SP). Jika SP diterbitkan tanpa dasar yang jelas atau tidak sesuai ketentuan, perusahaan melanggar prosedur PHK yang sah, diatur di pasal Pasal 37 ayat (3) PP 35/2021: Mengatur kewajiban pengusaha untuk memberikan pemberitahuan PHK secara tertulis.

Pasal 39 ayat (2) PP 35/2021: Mengatur kewajiban pengusaha untuk melakukan perundingan bipartit jika pekerja menolak pemberitahuan PHK, sebelum dilanjutkan dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial lainnya. Pasal 52 ayat (1) PP No. 35 Tahun 2021: Mengatur bahwa PHK dapat dilakukan jika pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Prosedur ini harus ditaati, kecuali untuk pelanggaran yang bersifat mendesak.

Pasal 52 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021: Menjelaskan pengecualian di mana PHK dapat dilakukan tanpa surat peringatan terlebih dahulu, yaitu jika pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur secara jelas dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

1. Penerbitan Surat Peringatan (SP) yang tidak sesuai dengan Tata Tertib Perusahaan dikategorikan sebagai tindakan yang tidak sah secara hukum (cacat prosedur), dan berpotensi menjadi dasar PHK yang batal demi hukum jika dibawa ke jalur Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Poin Pelanggaran Hukum oleh Perusahaan (Konsekuensi Hukum)

Penyalahgunaan Prosedur SP (Penipuan)

SP wajib didasarkan pada tata tertib/Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang sudah disahkan oleh instansi ketenagakerjaan. Jika SP tidak merujuk pada pelanggaran yang diatur dalam PP/PKB, maka SP tersebut tidak memiliki kekuatan hukum dan dapat dianggap sebagai upaya paksa untuk menekan pekerja.

Penindasan/Perlakuan Buruk

Jika tindakan penindasan (seperti penyebaran informasi palsu atau penyudutan) dilakukan perusahaan, ini melanggar hak atas harkat dan martabat pekerja yang dijamin oleh UUD 1945 dan UU Ketenagakerjaan.

Jenis perselisihan ini dikategorikan sebagai Perselisihan Hubungan Industrial yang memiliki jalur penyelesaian wajib. Jalur penyelesaian wajib dalam perselisihan hubungan industrial merujuk pada tahapan atau mekanisme penyelesaian tertentu yang harus dilalui terlebih dahulu oleh para pihak yang berselisih (pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja) sebelum menempuh jalur hukum lainnya, seperti mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).  Jalur penyelesaian wajib yang dimaksud adalah:

1. Perundingan Bipartit . Ini adalah jalur penyelesaian yang paling wajib dan utama. Perundingan bipartit adalah perundingan langsung antara pekerja/buruh atau serikat pekerja dengan pihak pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan secara musyawarah untuk mencapai mufakat, tanpa melibatkan pihak ketiga.Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI), perundingan bipartit merupakan tahap pertama yang mutlak harus dilaksanakan. Jika tahap ini dilewati, gugatan ke PHI dapat dianggap tidak memenuhi syarat formil. Perundingan ini wajib diselesaikan dalam waktu paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Jika tercapai kesepakatan, dibuatlah Perjanjian Bersama (PB). Jika tidak tercapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak berunding, maka dibuatlah risalah perundingan (atau bukti penolakan berunding) yang menjadi syarat untuk melanjutkan ke tahap berikutnya (jalur tripartit).
2. Penyelesaian melalui Mediator/Konsiliator (Jalur Tripartit) Apabila perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan, tahap selanjutnya yang juga wajib ditempuh adalah penyelesaian melalui mediasi (untuk semua jenis perselisihan, kecuali perselisihan kepentingan di perusahaan tertentu) atau konsiliasi (khusus untuk perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan) di Dinas Ketenagakerjaan setempat. Tahap ini bersifat wajib sebelum mengajukan gugatan ke PHI. Pihak yang berselisih harus mendaftarkan perselisihan mereka ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk difasilitasi oleh mediator atau konsiliator pemerintah. Mediator atau konsiliator akan mengupayakan musyawarah dan mengeluarkan anjuran tertulis jika tidak tercapai kesepakatan. Anjuran ini tidak mengikat, namun merupakan syarat formal untuk bisa melanjutkan proses hukum ke PHI. Pengecualian Arbitrase: Jalur arbitrase juga tersedia sebagai pilihan non-litigasi di luar pengadilan, namun sifatnya tidak wajib, melainkan berdasarkan kesepakatan tertulis para pihak.  Jadi, yang dimaksud jalur penyelesaian wajib adalah keharusan menempuh perundingan bipartit terlebih dahulu, dilanjutkan dengan proses mediasi/konsiliasi di instansi pemerintah, sebelum akhirnya membawa perkara ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sebagai jalur litigasi (pengadilan). Tujuannya adalah mendorong penyelesaian secara damai, cepat, dan kekeluargaan di tingkat internal perusahaan atau dengan bantuan pihak netral sebelum masuk ke ranah pengadilan yang lebih formal dan memakan waktu.

Untuk menyelesaikan Perselisihan Industrial yang wajib disiapkan :

1. Surat Peringatan yang Anda terima.
2. Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) perusahaan Anda. Bandingkan secara rinci Pasal/Ketentuan yang dijadikan dasar penerbitan SP dengan isi SP tersebut.
3. bukti-bukti penindasan (rekaman, chat, email, atau kesaksian rekan kerja).

Penyelesaian kasus Anda wajib dimulai dengan tahapan di bawah ini sesuai UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI):

1. Bipartit: Mengajukan perundingan langsung secara tertulis kepada pihak perusahaan untuk menyelesaikan perselisihan. (Wajib dilakukan, maksimal 30 hari).
2. Mediasi (Disnaker): Jika Bipartit gagal, laporkan perselisihan ke Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) setempat. Mediator Disnaker akan memanggil kedua pihak untuk mediasi. Di tahap inilah keabsahan SP akan diuji.
3. Gugatan PHI: Jika Mediasi gagal, Anda akan menerima Anjuran Tertulis dari Disnaker. Apabila tidak puas, Anda dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Akses Bantuan Hukum 

Anda berhak mendapatkan bantuan hukum melalui:

1. Jika Anda merupakan anggota serikat, serikat dapat mewakili Anda dalam perundingan.
2. Organisasi Bantuan Hukum (OBH) Terakreditasi: Berdasarkan UU No. 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum, Anda yang memenuhi syarat miskin/tidak mampu berhak mendapatkan bantuan hukum dari OBH terakreditasi Kemenkumham.
3. Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) Buruh: Banyak LSM yang fokus pada isu perburuhan siap memberikan pendampingan gratis.

Anda bisa memperoleh bantuan hukum secara gratis jika Anda tergolong masyarakat tidak mampu. Ini dibuktikan dengan adanya Surat Keterangan Tidak Mampu (SKTM) dari desa/kelurahan atau surat keterangan tidak mampu lainnya yang dikeluarkan pemerintah.

Segera ambil langkah awal dengan mengajukan perundingan Bipartit atau berkonsultasi langsung ke Disnaker setempat, sambil menyiapkan bukti untuk mengajukan bantuan hukum profesional.

    Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Disclaimer: Jawaban Konsultasi Hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan pengadilan

Dasar hukum :  

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. UU No. 1 Tahun 2024 tentang Perubahan Kedua Atas UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UUCK);
3. UU No. 16 Tahun 2011 tentang Bantuan Hukum,;
4. Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, dan PHK.