Pemenuhan Hak Karyawan setelah Pemutusan Kerja tanpa Perpanjangan Kontrak dan Tanpa Surat Peringatan atau PHK Tertulis

Terima kasih atas pertanyaan saudara Oji********* kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Dijawab oleh Safril Nurhalimi, SH.,MH (Penyuluh Hukum Madya) dan Nurhayati S.H., M.SI. (Penyuluh Hukum Madya)

Terimakasih sebelumnya kami ucapkan kepada klien yang telah bertanya dan berkonsultasi kepada tim konsultan hukum-penyuluh hukum BPHN

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah salah satu bagian dari dinamika hubungan industrial yang seringkali menimbulkan sengketa antara perusahaan dan karyawan. Memecat karyawan bukanlah tindakan yang dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh perusahaan. Ada aturan hukum yang mengatur secara rinci tentang syarat, prosedur, hingga hak-hak yang harus diberikan kepada karyawan yang terkena PHK untuk memastikan bahwa PHK dilakukan secara sah dan adil. Berdasarkan aturan hukum tersebut, PHK hanya boleh dilakukan dengan alasan yang sah dan melalui prosedur yang ditentukan ketenaga kerjan

Apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja maka ada kewajiban yang harus diberikan perusahaan kepada pekerja baik uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan atau uang penggantian hak.

Berdasarkan Pasal 40 ayat 1 PP 35 tahun 2021  tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja diatur:

“Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”

Pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan atau uang penggantian hak besarannya disesuaikan dengan alasan-alasan pengakhiran hubungan kerja. Mengenai pengakhiran karena pekerja melakukan pelanggaran menurut Pasal 36 huruf K PP 35 tahun 2021 Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan dengan alasan Pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Syarat Perusahaan Dapat Memecat Karyawan

Perusahaan dapat melakukan PHK terhadap karyawan hanya jika memenuhi syarat-syarat berikut:

1. Ada Alasan Hukum yang Jelas terkait PHK, seperti:

• Pelanggaran berat oleh karyawan (contoh: pencurian, penggelapan, penipuan).
• Perusahaan mengalami efisiensi akibat kerugian.
• Penutupan perusahaan karena force majeure.
• Karyawan sakit berkepanjangan dan tidak mampu bekerja lagi.
• Karyawan mencapai usia pensiun.
• Karyawan mengundurkan diri secara sukarela.

Tanpa dasar yang jelas, PHK dapat dianggap tidak sah.

2. Telah Dilakukan Upaya Penyelesaian Perselisihan maka Perusahaan wajib melakukan:

• Perundingan bipartit dengan karyawan.
• Jika bipartit gagal, lanjut ke mediasi atau konsiliasi di Dinas Ketenagakerjaan.
• Jika semua upaya damai gagal, PHK harus melalui keputusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

3. Pemberian Hak-Hak Karyawan seperti: 

• Membayar uang pesangon karyawan
• Memberikan uang penghargaan masa kerja.
• Membayarkan hak-hak pekerja lainnya seperti cuti yang belum diambil atau tunjangan.

Kewajiban ini diatur dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan.

Berikut tahapan prosedur berdasarkan UU Ketenagakerjaan.yang harus diikuti perusahaan sebelum memecat karyawan, seperti:

1. Memberikan Surat Peringatan (Jika Ada Pelanggaran), untuk pelanggaran disiplin kerja:

• Diberikan 3 kali surat peringatan berturut-turut.
• Dengan tenggang waktu 6 bulan untuk setiap surat.

Jika setelah surat peringatan karyawan tetap melakukan pelanggaran, perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja. Pemberian SP merupakan aturan baku dalam undang-undang sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja /PHK.

2. Sebelum PHK efektif dilakukan, perusahaan harus:

• Mengirimkan surat pemberitahuan PHK kepada karyawan.
• Minimal 30 hari kerja sebelum tanggal PHK.

Surat pemberitahuan tersebut harus menjelaskan:

• Alasan PHK.
• Tanggal efektif PHK.
• Hak-hak yang akan diterima karyawan.

Larangan PHK Berdasarkan Hukum

Terdapat larangan bagi perusahaan untuk memecat karyawan dalam kondisi tertentu, seperti:

• Karyawan sedang sakit dan mendapat surat keterangan dokter (maksimal 12 bulan).
• Karyawan sedang menjalani cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkan.
• Karyawan menjalankan tugas negara.
• Karyawan menjalankan ibadah keagamaan.

Melakukan PHK dalam kondisi tersebut dapat dianggap melanggar hukum.

Namun hal terdapat pengaturan lain apabila Karyawan melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak. Berdasarkan Pasal 52 ayat (2) PP 35 tahun 2021 diatur:

“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”

Adapun dalam penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 35 tahun 2021 pelanggaran bersifat mendesak yang dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama sehingga Pengusaha dapat langsung memutuskan Hubungan Kerja terhadap Pekerja. Adapun pelanggaran bersifat mendesa misalnya dalam hal:

1. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik Perusahaan;
2. memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan Perusahaan;
3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
4. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
5. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau Pengusaha di lingkungan kerja;
6. membujuk teman sekerja atau Pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
7. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik Perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi Perusahaan;
8. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau Pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
9. membongkar atau membocorkan rahasia Perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
10. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan Perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Jadi dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan/atau Perjanjian Kerja Bersama juga harus mengatur aturan mengenai hak perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya surat peringatan terlebih dahulu apabila terjadi pelanggaran yang bersifat mendesak. Apabila tidak diatur maka Pemutusan Hubungan Kerja karena pelanggaran harus menggunakan surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 52 ayat (1) PP 35 tahun 2021. Hal yang tidak kalah penting adalah harus dipastikan Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama masih berlaku dan berlaku secara sah berdasarkan ketentuan yang berlaku.

Apabila Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan atas dasar Pelanggaran yang dilakukan Pekerja dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut berdasarkan ketentuan yang berlaku, perusahaan wajib memberikan pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Sedangkan apabila Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan atas dasar pelanggaran yang dilakukan Pekerja yang bersifat mendesak maka Perusahaan tidak wajib membayar pesangon, namun memiliki kewajiban membayar uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak kepada pekerja sesuai Pasal 40 ayat 1 PP 35 tahun 2021 j.o Pasal 52 ayat (2) PP 35 tahun 2021.

Kesimpulannya jika kasus yang anda hadapi sekarang terkait dengan PHK saudara, selama hal-hal tersebut bertentangan dengan ketentuan UU ketenagakerjaan dan ketentuan yang terkait PHK maka anda masih berhak atas hak-hak anda sebagai karyawan yang telah di PHK

Pemutusan Hubungan Kerja harus dilakukan secara hati-hati dan tepat serta sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini untuk menghindari sengketa di kemudian hari. Apabila terjadi sengketa proses yang dijalani berjalan mulai mediasi di Disnaker, dan berujung ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) bahkan tingkat Mahkamah Agung. Tentunya hal ini dapat merugikan salah satu pihak baik dalam segi waktu dan biaya. Maka daripada itu perlu strategi hukum yang matang supaya tidak terjadi sengketa yang dapat menimbulkan kerugian.

Demikian jawaban konsutasi hukum ini kami sampaikan, semoga bermanfaat dan Terima kasih

Dasar Hukum:

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Pernyataan Penyangkalan / Disclaimer

Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum bersifat umum dan disediakan untuk tujuan pendidikan serta tidak memiliki kekuatan hukum yang tetap dan tidak mengikat sebagaimana putusan pengadilan.