Hak Pesangon atas PHK karena SP3 akibat Kesalahan Bawahan yang Menyebabkan Kerugian Perusahaan

Terima kasih atas pertanyaan saudara AGU********** kepada Badan Pembinaan Hukum Nasional.

Di Jawab Oleh: Aji Bagus Pramukti (Penyuluh Hukum Ahli Pertama) 

NASIHAT  YANG  DIBERIKAN    KONSULTAN  TERKAIT PERSOALAN PHK KARENA SP 3

Sebelumnya, kami turut prihatin atas situasi yang Saudara alami. Perihal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatur dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang dan pengaturan yang ada dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

1. KETENTUAN UMUM PHK

Dalam UU Ketenagakerjaan, PHK didefinisikan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Lebih lanjut, Pasal 154A ayat (1) huruf k UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah oleh UU Cipta Kerja) menyebutkan bahwa Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

1. Hak Pekerja atas Kompensasi PHK

UU Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa pekerja yang di-PHK berhak atas kompensasi berupa:

1. Uang Pesangon (UP),
2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan
3. Uang Penggantian Hak (UPH).

Namun, besaran kompensasi berbeda-beda tergantung alasan PHK. Khusus untuk PHK karena pelanggaran dengan SP 1 s.d. SP 3, sebagaimana diatur dalam Pasal 52 ayat (1) PP 35 Tahun 2021 pekerja berhak atas: uang pesangon, UPMK, dan UPH.

1. Analisis Kasus Saudara

Untuk menjawab apakah Saudara berhak atas pesangon, perlu dilihat secara keseluruhan:

•   Apakah kesalahan bawahan yang menimbulkan debit note dapat dibebankan sepenuhnya kepada Saudara sebagai atasan (apakah ini merupakan bentuk perintah/ kelalaian/ tanpa pengawasan oleh atasan)?

•   Apakah SP 3 yang Saudara terima didahului oleh SP 1 dan SP 2 sesuai prosedur, atau diberikan langsung?

•   Apakah pelanggaran tersebut termasuk kategori pelanggaran biasa atau justru pelanggaran mendesak sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan/PKB?

Berdasarkan keterangan Saudara, pelanggaran yang saudara lakukan termasuk dalam kategori pelanggaran biasa karena hanya terkait dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan yang mengakibatkan kerugian perusahaan. Dengan terbitnya SP 1–3 sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama, maka secara hukum Saudara berhak atas 0,5 kali pesangon, 1 kali UPMK, dan UPH sebagaimana diatur dalam dalam Pasal 52 ayat (1) PP No. 35 Tahun 2021 yang menyatakan:

“ Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut maka Pekerja/ Buruh berhak atas: 

a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); 

b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan 

c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).”

Sebagai tambahan keterangan terkait Pasal 40, adalah pasal yang mengatur tentang besaran pesangon dan besaran penghargaan masa kerja.

Namun, jika perusahaan menganggapnya sebagai pelanggaran mendesak dan memang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama, hak Saudara terbatas pada UPH dan uang pisah sebagaimana diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021

1. Langkah Penyelesaian

Oleh karena itu, apabila terjadi perbedaan pendapat atau penilaian antara Saudara dengan pihak perusahaan, disarankan agar Saudara merujuk pada ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, khususnya Bab II mengenai Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam ketentuan tersebut, diatur bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui tiga tahapan, yaitu perundingan bipartit, mediasi atau konsiliasi (tripartit), dan pengajuan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial apabila upaya sebelumnya tidak mencapai kesepakatan.

1. Bipartit

Perundingan bipartit merupakan proses perundingan yang dilakukan secara langsung antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja, atau dapat pula antar serikat pekerja dalam satu perusahaan yang sedang mengalami perselisihan. Pada dasarnya, ketika timbul perselisihan hubungan industrial, upaya pertama yang wajib ditempuh adalah melalui perundingan bipartit dengan mengedepankan asas musyawarah untuk mufakat.

Apabila dalam perundingan bipartit tersebut para pihak berhasil mencapai kesepakatan, maka hasilnya dituangkan dalam suatu perjanjian bersama yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Perjanjian bersama ini memiliki kekuatan hukum yang mengikat dan wajib dilaksanakan oleh para pihak yang membuatnya sesuai dengan prinsip pacta sunt servanda dalam hukum perjanjian.

1. Perundingan Tripartit

Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilanjutkan melalui perundingan tripartit. Perundingan tripartit merupakan proses perundingan antara pekerja dan pengusaha dengan melibatkan pihak ketiga yang berperan sebagai fasilitator dalam membantu para pihak menyelesaikan perselisihan secara adil dan konstruktif. Mekanisme perundingan tripartit ini dapat dilakukan melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase, sesuai dengan jenis dan karakter perselisihan yang terjadi. Dalam hal perselisihan hak maupun perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja (PHK), penyelesaian umumnya ditempuh melalui proses mediasi atau konsiliasi sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.

1. Mediasi

Mediasi merupakan salah satu bentuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilakukan melalui musyawarah antara para pihak yang berselisih, dengan bantuan seorang mediator yang bersifat netral dan tidak memihak. Proses mediasi ini digunakan untuk menangani perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), serta perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Mediator dalam proses ini merupakan pejabat yang berasal dari instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada tingkat kabupaten atau kota, yang berperan membantu para pihak mencapai kesepakatan secara adil dan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

1. Konsiliasi

Konsiliasi merupakan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berbeda dari mediasi. Konsiliasi dilakukan untuk menangani perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK), serta perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Proses ini dipimpin oleh seorang konsiliator yang bersifat netral, terdaftar pada instansi pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan di tingkat kabupaten/kota, dan memiliki wilayah kerja yang meliputi lokasi tempat pekerja bersangkutan bekerja.

Penyelesaian melalui konsiliasi diawali dengan pengajuan permohonan tertulis dari para pihak kepada konsiliator yang telah disepakati bersama. Apabila melalui konsiliasi tersebut tercapai kesepakatan, maka hasilnya dituangkan dalam perjanjian bersama yang selanjutnya didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri sesuai wilayah hukum para pihak untuk memperoleh akta bukti pendaftaran. Namun, apabila tidak tercapai kesepakatan, konsiliator akan mengeluarkan anjuran tertulis yang wajib ditanggapi oleh para pihak dengan pernyataan setuju atau tidak setuju. Jika para pihak menyatakan setuju, maka dibuat perjanjian bersama dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana ketentuan yang berlaku.

1. Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dapat diajukan apabila upaya penyelesaian melalui mekanisme tripartit, baik mediasi maupun konsiliasi, tidak menghasilkan kesepakatan antara para pihak. Pengadilan Hubungan Industrial berwenang memeriksa dan memutus perkara perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) pada tingkat pertama. Terhadap putusan Pengadilan Hubungan Industrial dalam perkara perselisihan hak dan perselisihan PHK, para pihak masih dapat menempuh upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung sebagai upaya hukum terakhir untuk memperoleh kepastian hukum.

Demikian penjelasan kami, semoga bermanfaat, terimakasih.

Disclamer  :        Jawaban Konsultasi Hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan pengadilan.

Dasar Hukum :

1. Undang-undang (UU) Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
3. Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.