Keabsahan dan Batas Waktu Status Kerja Borongan pada Outsourcing BUMN serta Peluang Gugatan atas Perbedaan Pengangkatan PHL

Dijawab oleh: Teguh Ariyadi, S.Sos., M.Si. (Penyuluh Hukum Ahli Madya) Terima kasih atas pertanyaannya, Klien Ali Alamsyah Mencermati uraian kasus yang Klien sampaikan, ada beberapa permasalahan hukum terkait ketenagakerjaan. Beberapa permasalahan hukum tersebut adalah jangka waktu pekerja borongan, status Pekerja Harian Lepas (PHL), dan upaya penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan. Pertama, terkait jangka waktu pekerja borongan. Pengertian Pekerja borongan, yang dalam aturan disebut tenaga kerja borongan, adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan menerima upah didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja. Ini diatur dalam Pasal 1 angka 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-150/MEN/1999 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Berdasarkan aturan tersebut, tenaga kerja borongan adalah tenaga kerja yang pekerjaannya didasarkan atas volume atau satuan hasil kerja. Berdasarkan aturan tersebut, jangka waktu pekerja borongan didasarkan pada volume atau satuan hasil kerja. Jangka waktu pekerja borongan akan berakhir saat volume atau satuan hasil kerja telah mencukupi sesuai dengan yang telah diperjanjikan sebelumnya. Masalah hukum selanjutnya adalah status Pekerja Harian Lepas, yang Klien sebut PHL. PHL, sebagaimana diketahui adalah orang yang bekerja dengan perjanjian kerja dalam waktu tertentu, yang dalam hal ini adalah harian. Secara hukum, perjanjian kerja untuk PHL ini disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, disingkat PKWT. PKWT, menurut Pasal 1 angka 10 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, adalah Perjanjian Kerja antara Pekerja/ Buruh dengan Pengusaha untuk mengadakan Hubungan Kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Lebih lanjut dijelaskan dalam Pasal 4 ayat (1) dan (2) bahwa PKWT dilaksanakan berdasarkan jangka waktu dan selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT sendiri tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Berdasarkan aturan tersebut, jelas bahwa PKWT tidak dapat dilakukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Dengan demikian status PHL berdasarkan PKWT bukanlah pekerja tetap. PHL hanya bekerja dalam waktu tertentu untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pada saat pekerjaan selesai pada waktu yang ditentukan, maka selesai pula hubungan pekerjaan PHL dengan pemberi kerja. Terkait upaya penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan, ada beberapa alternatif solusi yang dapat dilakukan. Pertama, adalah dengan musyawarah dengan pemberi kerja atau yang dikenal dengan perundingan bipartite. Upaya pertama ini wajib dilakukan berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pasal 3 ayat (1) menyatakan : “Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.” Dalam penjelasannya dijelaskan bahwa perundingan bipartit adalah perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh atau antara serikat pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang berselisih. Secara hukum, upaya ini harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Langkah selanjutnya yang dapat dilakukan jika perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan adalah dengan mediasi. Pengertian mediasi, berdasarkan Pasal 1 angka 11, adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Dalam hal ini Klien dapat menggunakan jasa pihak ketiga dari unsur pemerintah sebagai penengah untuk menyelesaikan masalah yang Klien hadapi jika penyelesaian bipartit tidak mencapai kesepakatan. Jika langkah mediasi tidak juga membuahkan hasil, maka Klien ataupun pihak pemberi kerja dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial. Hal ini telah diatur dalam Pasal 5 yang menyatakan : “Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.” Pengadilan Hubungan Industrial, berdasarkan Pasal 1 angka 17, adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Perlu dipahami bahwa Pengadilan Hubungan Industrial ini adalah langkah terakhir yang dapat dilakukan. Semoga dengan penyelesaian lewat Pengadilan Hubungan Industrial ini, dapat terwujud penyelesaian perkara antara Klien dan pemberi kerja. Demikian langkah-langkah hukum yang dapat Klien lakukan agar hak-hak Klien dapat terpenuhi. Semoga dapat membantu menyelesaikan permasalahan hukum yang Klien hadapi. Disclaimer: Perlu kami sampaikan pula bahwa ini adalah pendapat hukum yang tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebagaimana putusan/penetapan pengadilan. Dasar Hukum: - Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Sebagaimana Telah Diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja; - Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; - Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. KEP-150/MEN/1999 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk mengisi survey Indeks Kepuasan Masyarakat atas layanan konsultasi hukum gratis. Silahkan klik tautan dibawah ini: https://survei.balitbangham.go.id/ly/AqYt83xH Terimakasih.