Keabsahan Denda Penolakan Kontrak, Perubahan Posisi Kerja, dan Penahanan Ijazah dalam Proses Rekrutmen Bank Swasta

Dijawab oleh: Jawardi, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Ahli Madya) Terima kasih pertanyaan saudara Niken kepada kami dan terima kasih juga telah menceritakan secara kronologis terkait tahapan proses rekrutmen di sebuah bank swasta yang saudara ikuti. Tetapi sayang setelah diterima sebagai karyawan tidak merasa nyaman karena ada dugaan perusahaan dalam melakukan proses rekrutmen tidak transparan. Saudara Niken yang kami hormati ! Seteleh kami membaca dengan seksama kronologis tahapan proses rekrutmen sampai diterimanya saudara menjadi karyawan sebuah bank swasta dan beberapa point pertanyaan dari saudara maka untuk menjawabnya dapat kita perhatiakan pasal-pasal yang terkait dalam Undang-Undang Ketenaga kerjaan (Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003) yaitu pasal 32, pasal 35, pasal 50, pasal 51, pasal 53 dst, Jo pasal 1320 KUHPer terkait sahnya Perjanjian, jo pasal 1338 (ayat 3) terkait kebebsan berkontrak yaitu harus dengan itikad baik. Dalam undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sudah diatur dengan lengkap berkaitan dengan tata cara rekrutmen tenaga kerja (karyawan), penempatan tenaga kerja sampai dengan hubungan kerja ketika karyawan mengadakan perjanjian kerja dengan perusahaan pemberi kerja. Memang betul ada sejumlah tahapan proses yang harus dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut sejumlah karyawan sesuai kebutuhannya. Tujuan dilakukannya rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat, agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. Kami melihat apa yang dilakukan oleh manajemen bank swasta sebagaimana yang telah anda uraikan secara kronologis diatas adalah merupakan strategi untuk menjaga dan mengikat kemungkinan karyawan yang baru saja direkrut atau yang belum lama bekerja supaya jangan keluar dari perusahaan, karena untuk melakukan rekrutmen karyawan tersebut bukan suatu hal yang gampang dan memakan biaya yang tidak sedikit. Dalam Pasal 32 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga kerjaan disebutkan bahwa Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi. Yang dimaksud dengan terbuka adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan. Yang dimaksud dengan bebas adalah pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan. Yang dimaksud dengan obyektif adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu. Yang dimaksud dengan adil dan setara adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik. Selanjutnya pasal 35 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Untuk merekrut karyawan, banyak metode atau cara yang dilakukan oleh perusahaan atau bank swasta. Mulai dari metode seleksi administrasi samapai metode seleksi manajemen. Seteleh dilaksanakan rekrutmen dan penempatan tenaga kerja maka terjadi hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/karyawan dan pengusaha atau majikan. Perjanjian tersebut berisi persyaratan kerja, hak dan kewajiban dari kedua belah pihak.Perjanjian kerja tidak dibuat dengan batas waktu, kecuali jenis pekerjaan yang terkait adalah sementara/musiman. Jika perjanjian berlaku untuk waktu tertentu, durasi tidak dapat lebih dari 2 tahun. Perjanjian jenis ini hanya dapat diperpanjang sebanyak satu kali, untuk periode tidak lebih dari 1 tahun.Perlu diketahui bahwa perusahaa tidak dapat memberikan masa percobaan kepada karyawan yang perjanjian kerjanya memiliki batas waktu. Untuk karyawan dengan perjanjian tanpa batas waktu, masa percobaan tidak dapat lebih dari 3 bulan. Menurut Pasal 51 Undang-Undang Ketenaga Kerjaan disebutkan bahwa Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau secara lisan. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya Pasal 52 menyebutkankan pula bahwa : (1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar : a. kesepakatan kedua belah pihak; b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. (2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan. (3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum. Berdasarkan pasa 51 Undang-Undang Ketenaga Kerjaan diatas yang menyebutkan Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka dapat kita lihat juga Pasal 1320 KUHPerd terkait sahnya suatu perjanjian (termasuk perjanjian kerja) Pasal 1320 ayat (1) menentukan bahwa perjanjian atau kontrak tidak sah apabila dibuat tanpa adanya konsensus atau sepakat dari para pihak yang membuatnya. Ketentuan tersebut mengandung pengertian bahwa kebebasan suatu pihak untuk menentukan isi perjanjian dibatasi oleh sepakat pihak lainnya. Dengan kata lain asas kebebasan berkontrak dibatasi oleh kesepakatan para pihak. Pasal 1320 (3) menentukan bahwa obyek perjanjian haruslah dapat ditentukan. Suatu hal tertentu merupakan pokok perjanjian, merupakan prestasi yang harus dipenuhi dalam suatu perjanjian. Prestasi itu harus tertentu atau sekurang-kurangnya dapat ditentukan. Syarat bahwa prestasi harus tertentu atau dapat ditentukan, gunanya ialah untuk menetapkan hak dan kewajiban kedua belah pihak, jika timbul perselisihan dalam pelaksanaan perjanjian. jika prestasi kabur atau dirasakan kurang jelas, yang menyebabkan perjanjian itu tidak dapat dilaksanakan, maka dianggap tidak ada obyek perjanjian dan akibat hukum perjanjian itu batal demi hukum . Kemudian pembatasan terhadap asas kebebasan berkontrak juga dapat disimpulkan melalui pasal 1338 ayat (3) yang menyatakan bahwa suatu perjanjian hanya dilaksanakan dengan itikad baik. Oleh karena itu para pihak tidak dapat menentukan sekehendak hatinya klausul-klausul yang terdapat dalam perjanjiian tetapi harus didasarkan dan dilaksanakan dengan itikad baik. Perjanjian yang didasarkan pada itikad buruk misalnya penipuan mempunyai akibat hukum perjanjian tersebut dapat dibatalkan. Begitu juga terhadap kedudukan para pihak harus seimbang. Hakim berwenang untuk memasuki/meneliti isi suatu kontrak apabila kedudukan para pihak dalam suatu perjanjian berada dalam keadaan yang tidak seimbang, sehingga salah satu pihak dianggap tidak bebas untuk menyatakan kehendaknya. Dalam kasus seperti saudara Niken diatas ada para pihak yang tidak seimbang, yaitu salah satu keadaan yang dapat disalahgunakan ialah adanya kekuasaan ekonomi pada salah satu pihak, disamping itu nampaknya saudara berada dalam keadaan tertekan (dwang positie). Disini terletak wewenang hakim untuk menggunakan interpretasi sebagai sarana hukum untuk melumpuhkan perjanjian yang tidak seimbang . Dengan demikian maka jelas bahwa asas kebebasan berkontrak tidak mempunyai arti yang tidak terbatas, akan tetapi terbatas oleh tanggungjawab para pihak, dan dibatasi oleh kewenangan hakim untuk menilai isi dari setiap kontrak. Jadi jawaban dari pertanyaan saudara Niken : 1. Apakah boleh perusahaan menenda calon karyawan walaupun mereka tidak ttd kontrak tersebut dan dendanya puluhan juta, jawabannya adalah tentu tidak boleh karena bertenetangan dengan undang-undang ketenaga Kerjaan yang telah kami uraikan diatas. 2. Apakah boleh perusahaan memaksa calon karyawan mendaftar pada bidang yang tidak dikuasai dan bukan keinginannya, jawabannya tentu tidak boleh juga karena selain bertentangan dengan undang-undang ketenaga kerjaan juga bertentangan dengan syarat sahnya suatau perjanjian berdasarkan pasal 1320 KUHPer. 3. Apakah boleh ijazah ditahan ? padahal tidak ada penjelasan sebelumnya mau ga mau bersedia ditahan karena kalo ga mau kena denda, jawabannya tentu juga tidak boleh karena bertentangan dengan undang-undang ketenaga kerjaan. 4. Apakah boleh ijazah ditahan melebihi masa pkwt ? sebetulnya tidak boleh (lihat pasal 1338 ayat 3 KUHPer), kecuali terlebih dahulu ada kesepakatan/perjanjian, Demikian jawaban dari kami atas pertanyaan saudara Niken terkait tahapan proses rekrutmen karyawan di sebuah bank swasta dan perjanjian kerja yang tidak transparan mudah-mudahan bisa menjadi pertimbangan sebelum mengambil suatu keputusan, semoga bermanfaat. Mohon kepada Bapak/Ibu untuk mengisi link berikut ini https://survei.balitbangham.go.id/ly/AqYt83xH dan memberikan penilaian kepuasan atas layanan yang telah kami berikan. Terimakasih