Sengketa Pembayaran Upah Lembur Karyawan Tanpa Perjanjian Kerja Tertulis di Usaha Dagang (UD)

Oleh: Mugiyati, S.H., M.H. (Penyuluh Hukum Ahli Madya). Setelah mempelajari masalah yang saudara sampaikan maka kami berpendapat bahwa : selama jumlah kerja lembur yang diwajibkan perusahaan kepada pekerjanya tidak melebihi 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, hal tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan UUK. Dalam hal ini, apabila perusahaan Anda hanya memperbolehkan pekerjanya lembur selama 10 jam seminggu, hal tersebut juga tidak melanggar ketentuan UUK. 1. Mengenai pembatasan jam kerja lembur, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(”UUK”) sudah mengatur jumlah maksimal pengusaha dapat mempekerjakan lembur pekerjanya. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No. KEP-102/MEN/VI/2004 TAHUN 2004 TENTANG WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR - “Kepmenaker 102”). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja (lembur) harus memenuhi syarat (Pasal 78 UUK): a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Namun, pengecualian maksimal waktu kerja lembur dimungkinkan oleh Pasal 77 ayat [3] UUK, bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Misalnya sektor usaha energi dan sumber daya mineral serta pertambangan yang berlokasi pada daerah tertentu. Jadi, selama jumlah kerja lembur yang diwajibkan perusahaan kepada pekerjanya tidak melebihi 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, hal tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan UUK. Dalam hal ini, apabila perusahaan Anda hanya memperbolehkan pekerjanya lembur selama 10 jam seminggu, hal tersebut juga tidak melanggar ketentuan UUK. 2. Jika yang Anda maksud dengan pembatasan tersebut adalah sehubungan dengan pembatasan jumlah upah kerja lembur yang diberikan oleh perusahaan. Misalnya ketika seorang pekerja telah melakukan kerja lembur selama 13 jam dalam seminggu, ternyata perusahaan hanya memberikan upah lembur senilai 10 jam kerja lembur, sedangkan 3 jam sisanya tidak dibayarkan. Kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja untuk membayar upah kerja lembur diatur dalam Pasal 78 ayat [2] UUK yang menyatakan bahwa “Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur”. Lalu, terdapat pengaturan mengenai cara penghitungan upah kerja lembur pada Pasal 11 Kepmenaker 102 yang menegaskan bahwa salah satu dasar penghitungan upah lembur adalah jumlah waktu kerja lembur pekerja. Atas dasar itu, perusahaan wajib membayar upah kerja lembur sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur pekerja. Pembayaran upah lembur yang tidak sesuai dengan jumlah waktu lembur yang dilakukan pekerja, dianggap melanggar kewajiban membayar upah lembur kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 78 ayat (2) UUK. Dan pelanggaran terhadap ketentuan tersebut dapat diancam pidana sesuai dengan pasal 187 (2) UUK yakni dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,- (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak 100.000.000,- (seratus juta rupiah) Mengenai pembatasan jam kerja lembur, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan(”UUK”) sudah mengatur jumlah maksimal pengusaha dapat mempekerjakan lembur pekerjanya. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi No. KEP-102/MEN/VI/2004 TAHUN 2004 TENTANGWAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR - “Kepmenaker 102”). Namun, pengecualian maksimal waktu kerja lembur dimungkinkan oleh Pasal 77 ayat [3] UUK, bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Misalnya sektor usaha energi dan sumber daya mineral serta pertambangan yang berlokasi pada daerah tertentu. Jadi, selama jumlah kerja lembur yang diwajibkan perusahaan kepada pekerjanya tidak melebihi 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, hal tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan UUK. Dalam hal ini, apabila perusahaan Anda hanya memperbolehkan pekerjanya lembur selama 10 jam seminggu, hal tersebut juga tidak melanggar ketentuan UUK. 2. Jika yang Anda maksud dengan pembatasan tersebut adalah sehubungan dengan pembatasan jumlah upah kerja lembur yang diberikan oleh perusahaan. Misalnya ketika seorang pekerja telah melakukan kerja lembur selama 13 jam dalam seminggu, ternyata perusahaan hanya memberikan upah lembur senilai 10 jam kerja lembur, sedangkan 3 jam sisanya tidak dibayarkan. Kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja untuk membayar upah kerja lembur diatur dalam Pasal 78 ayat [2] UUK yang menyatakan bahwa “Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur Lalu, terdapat pengaturan mengenai cara penghitungan upah kerja lembur pada Pasal 11 Kepmenaker 102 yang menegaskan bahwa salah satu dasar penghitungan upah lembur adalah jumlah waktu kerja lembur pekerja. Atas dasar itu, perusahaan wajib membayar upah kerja lembur sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur pekerja.. Dari uraian di atas jelas bahwa upah merupakan komponen yang penting dan pokok dalam hubungan industrial, sehingga UU Ketenagakerjaan dan PP 78/2015 memberikan perlindungan atas upah. Upaya yang dapat Anda dan teman-teman Anda lakukan dalam hal ini adalah menempuh melalui jalur atau cara-cara sebagaimana diatur di dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (“UU PPHI”). Dasar perselisihan antara Anda dengan pengusaha adalah perselisihan hak. Yang dimaksud dengan perselisihan hak berdasarkan Pasal 1 ayat (2) UU PPHI adalah: “Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama”. Jalur atau cara yang Saudara dapat tempuh berdasarkan ketentuan UU PPHI dalam upaya penyelesaian perselisihan mengenai hak atas upah antara lain: 1. Jalur Bipartit adalah suatu perundingan antara pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yang berupa perselisihan hak antara pekerja dengan pengusaha. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari Jika dalam perundingan bipartit dicapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Apabila perundingan Bipartit ini gagal atau pengusaha menolak berunding, maka penyelesaian kemudian ditempuh melalui jalur Tripartit yaitu dengan mendaftarkan ke Suku Dinas atau Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi di wilayah kabupaten atau kotamadya wilayah tempat kerja Anda. 2. Jalur Tripartit adalah merupakan suatu penyelesaian perselisihan antara pekerja dengan pengusaha, dengan ditengahi oleh mediator yang berasal dari Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. Untuk perselisihan hak, yang dapat dilakukan adalah melakukan mediasi. Mediasi Hubungan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Apabila mediasi berhasil, maka hasil kesepakatan dituangkan dalam suatu Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak yang mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran. Jika tidak terdapat titik temu, maka Mediator menuangkan hasil perundingan dalam suatu anjuran tertulis. dan apabila salah satu pihak menolak anjuran tersebut, maka salah satu pihak dapat melakukan gugatan perselisihan pada Pengadilan Hubungan Industrial. 3. Jalur Pengadilan Hubungan Industrial adalah jalur yang ditempuh oleh pekerja/pengusaha melalui mekanisme gugatan yang didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial yang mewilayahi tempat kerja Anda dengan dasar gugatan Perselisihan Hak berupa upah pekerja yang tidak dibayarkan oleh perusahaan. Disclaimer : Jawaban konsultasi hukum semata-mata hanya sebagai pendapat hukum dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sebgaimana putusan pengadilan Dasar hukum: 1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003t entang Ketenagakerjaan 2. KEP-102/MEN/VI/2004 TAHUN 2004 tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur